Aplica modelos y procesos que propicien el desarrollo del capital humano en las organizaciones para eficientar la productividad.

Competencia (s) especifica de la asignatura:

     Aplica modelos y procesos que propicien el desarrollo del capital humano en las organizaciones para eficientar la productividad.

Competencias previas de la asignatura:

Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad de organizar y planificar. Comunicación oral y escrita. Habilidades básicas de manejo de las tic`s. Habilidad para buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas. Solución de problemas, toma de decisiones.

Tema 1: Valuación de puestos

Competencias especifica de la unidad

Aplicar los diferentes métodos de valuación de puestos en una organización determinada y de acuerdo a sus características.

Competencias genéricas de la unidad

Identificar el aspecto legal que sustenta a la valuación de puestos de acuerdo a las leyes existentes. Realizar ejercicios con cada uno de los métodos que se utilizan para la realización de la valuación de puestos. Investigar en las empresas de la localidad cuales son los métodos utilizados por ellas y sus ventajas y desventajas. Aplicar los modelos vistos en clase a una empresa creada por los estudiantes. Hacer plenarias donde se consideren ventajas y desventajas de cada uno de los modelos y realizar sugerencias de mejora. Diseñar un método de valuación de puestos para ejecutivos. Elaborar un mapa conceptual donde resuma lo visto en la unidad. Guardar los trabajos realizados en un portafolio de evidencias.

1.1 Necesidad legal

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros colaboradores por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza. (1)

Para realizar la valuación debemos conocer los fundamentos legales tanto del trabajador como del salario; a continuación, presentamos los artículos que contienen esta información. 

Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Art. 8. LFT Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Art. 123 Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. (1)

1.2 Método de alineamiento

Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se ajustan los sueldos.                  

Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del comité de valuación.

La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión. (2)

Ventajas.

·         Sencillo y fácil de entender.

·         Rápido en formularlo y económico en su implantación.

·         Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio.

Desventajas.

·         Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios.

·         Representa un promedio de apreciaciones subjetivas.

·         El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo).

1.3 Método de grados predeterminados

Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos. También se conoce como “método de clasificación “. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos. (3)

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

Ventajas:

·         Este método es fácil de entender y fácil de operar.

·         Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.

·         La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.

·         Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:

·         El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.

·         No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.

·         Este método raramente se utiliza en la industria.

1.4 Método de comparación de factores

Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugene Benge en 1961, consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y se les asigna un valor monetario. (2)

Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales. (3)

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.

2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.

3. Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.

4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensua el peso a cada factor.

5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.

Ventajas:

·         Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.

·         El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.

·         Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.

·         El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.

·         Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Desventajas:

·         Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

·         El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.

·         Es difícil de entender y operar.

1.5 Método por puntos

Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos comunes para su medición.

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores. (3)

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados. (3)

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1.    Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.

2.    Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.

3.    Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.

4.    Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.

5.    Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.

Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Ventajas:

·         Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

·         El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.

·         Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.

·         Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.

·         Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.

Desventajas:

·         Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

·         Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.

·         Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.

·         No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

1.6 Valuación de puestos ejecutivos (método hay)

Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Fue dado a conocer a comienzos de la década de los cincuenta.

Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la organización, y por revisión de los aprobados por el comité de valuación. (4)

Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los elementos de dicho sistema. Se compone de tres a cuatro factores importantes para valuar los puestos:

·         Competencias (know-how)

·         Solución de problemas (problema solving)

·         Responsabilidad (accountability)

·         Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)

1.7 La encuesta regional de salarios

La técnica de Encuesta Regional de Salarios es un procedimiento que proporciona resultados confiables que permiten asignar salarios razonables, y, sobre todo, correspondientes al mismo ambiente de sueldos y salarios de las organizaciones de la comunidad. También se considera una técnica de investigación que consiste en realizar un intercambio de información sobre salarios, políticas salariales, beneficios ofrecidos, comportamiento organizacional etc. A fin de lograr una clasificación de puestos y su valor relativo. (5)
Para determinar un índice de pago la mayoría de las organizaciones se basa en investigaciones de sueldos y salarios. Por este medio descubre lo que pagan otras organizaciones en el mismo mercado de trabajo por puestos tipo específicos. El mercado de trabajo es la zona en la cual los organismos sociales reclutan a sus trabajadores; sin embargo, para lograrlo tienen que competir en un mercado que se extiende más allá de la comunidad local. (5)

¿Para qué sirve una encuesta regional de salarios?

Los datos de la encuesta regional de salarios son indicadores que les sirven a los analistas para comparar los niveles de remuneración. Esta información se puede obtener de diversos lugares: Asociaciones, Secretaria de Trabajo y Previsión social, Asociaciones Patronales y Asociaciones Profesionales. (5)
Las técnicas para recopilar datos sobre sueldos y salarios son los Cuestionarios, la entrevista personal y la entrevista telefónica, la más confiable y más costosa es la entrevista personal.

Los cuestionarios son, quizá, las técnicas más utilizadas. Sin embargo, los cuestionarios de una Encuesta Regional de salarios solo se deben utilizar para la encuesta de puestos que se definen de la misma manera en la rama industrial a investigar.

Al aplicar la encuesta se recomienda lo siguiente:

a) Investigar sobre el contenido de los puestos, no sobre los nombres de estos.
b) Determinar el porcentaje de tiempo que implique cada obligación de puestos.
c) Investigar los requisitos de la especificación del puesto que debe cubrir la persona que la ocupa, por ejemplo: habilidad, responsabilidad, experiencia etc.
d) Considerar no solo los sueldos y los salarios en dinero, sino también las compensaciones económicas y en especie.

El número de Puestos que incluye la investigación es muy variable y depende no solo del tipo de actividad de la organización o de sus posibilidades, sino también de sus necesidades e intereses.

En la preparación de la investigación se debe seleccionar los investigadores que deben escogerse personas que conozcan, lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, de valuación de puestos y de encuesta de salarios. Cuando no se cuenta con personas que posean ampliamente estos conocimientos, debe capacitárseles del modo más completo que sea posible.

Cuando no sea posible conseguir que los analistas tengan conocimiento muy detallado de los puestos que se van a investigar, se procurará darles, por lo menos, alguna preparación a este respecto.

Uno de los puntos básicos del programa de encuesta de salarios, radica en la preparación de los analistas, pues de ello dependerá el éxito en la obtención de los datos: no basta con darles normas y práctica en el manejo de las diversas formas que habrán de emplearse, sino que es necesario prepararlos también sobre la manera de llevar a cabo las entrevistas, en las que habrán de obtener los datos de la encuesta. Podría decirse, en forma sintética, que hay que investigar toda aquella región que constituya un mercado de trabajo para la empresa investigadora.

Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como:

Definir los objetivos del sistema de evaluación

·         Sueldo base

·         Aumentos

·         Rangos de salario

·         Salario inicial

·         Incentivos/Bonos

·         Asignaciones

·         Horas de trabajo

Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:

·         Requisitos educativos

·         Ubicación geográfica

·         Fuente de contratación

·         Condiciones de trabajo

¿Cómo aplicar una encuesta salarial para una mejor administración de recursos humanos?

A continuación, te explicaremos cómo sacarle el mejor provecho a esta herramienta en solo 4 pasos:

1. Define el tipo de empresas con las que te quieres comparar. Toma en cuenta la industria, locación, tamaño, promedio de ventas, etc.

2. Compara tanto el salario nominal como el salario final que reciben los empleados.

3. Analiza los resultados minuciosa y objetivamente. Estos te servirán para gestionar de la mejor manera el área de talento humano.

4. Repite la encuesta periódicamente. Como mencionamos, los datos pueden quedar obsoletos pronto. (6)

Ejemplos del tipo de preguntas que puedes utilizar para realizar una encuesta salarial que te agregue valor:

·         ¿Cuánto tiempo has estado laborando en esta empresa?

·         ¿Cuánto ganas al mes?

·        ¿Cuál es tu salario anual sin incluir bonos?

·        ¿Cada cuándo te aumentan el salario?

·         ¿Cuáles son los criterios que se utilizan para los aumentos salariales? (antigüedad, méritos, ascensos, desempeño, otros)

·         ¿Cuántos días trabajas a la semana?

·         ¿Cuántas horas trabajas a la semana?

·         ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o domingo?

·         ¿Qué nivel de educación requiere tu puesto?

·         ¿Cuál es tu nivel de educación?

·         ¿Recibes aguinaldo?

·         ¿Existe la posibilidad de ascender a otros puestos?

·         ¿Cuentas con seguro de vida?

·         ¿Gozas de vacaciones?

Tema 2: Evaluación del desempeño

Competencias especifica de la unidad

Desarrollar un programa de evaluación del desempeño para una organización de acuerdo a su tamaño y características.

Competencias genéricas de la unidad

Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad de organizar y planificar. Comunicación oral y escrita. Habilidades básicas de manejo de las tic`s. Habilidad para buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas. Solución de problemas. Toma de decisiones.

2.1 Programas de evaluación del desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño. (7)

Evaluación del desempeño: para qué sirve

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Los mejores programas de evaluación del desempeño para valorar las prestaciones y el rendimiento laboral del personal de tu organización de manera sencilla y automatizada, son los siguientes:

1. Factorial HR desempeño

Software para una evaluación del desempeño de tus empleados 360º, que te ayudará a conocer el estado de tu empresa y tomar decisiones basadas en datos cualitativos.

Factorial RH para el desempeño es una herramienta flexible que te permite definir tus propias preguntas o utilizar las prediseñadas por el sistema, y podrán ser anónimas, obligatorias o no, de texto, de opción múltiple o de clasificación.

Factorial RH te permite personalizar y automatizar todo el proceso de evaluación del desempeño, configurando criterios y la periodicidad.

Con seguimiento en tiempo real y creación de informes. Además, el sistema envía recordatorios a los empleados con evaluaciones pendientes.

2. Personio

Plataforma online con la que conseguirás el más alto nivel de desempeño.

Libera el potencial de tus empleados y motívalos con reuniones periódicas y transparentes en torno al desempeño.

Con el software para evaluación del desempeño de Personio puedes optimizar todo el ciclo de gestión del desempeño de los trabajadores. 

·         Es un sistema escalable que permite programar evaluaciones y automatizar el envío de invitaciones y recordatorios a los empleados correspondientes.

·         Sigue el progreso del talento desde todos los ángulos con un feedback 360º centralizado en la plataforma. Define objetivos y realiza un seguimiento del desarrollo.

3. Explore Talent

Explore Talent gestiona y automatiza los diferentes modelos de gestión del talento que puede tener cada empresa, adaptándose a sus procesos.

Este software de evaluación del desempeño y del talento centraliza toda la información de cada empleado y digitaliza el organigrama de la empresa, realizando una organización y optimización de los puestos de trabajo mediante una matriz de polivalencia. Integra modelos Basic Skills y gestión de competencias para evaluar el desempeño y promover el trabajo por objetivos, dirección por misiones y por objetivos. Además, promueve el feedback continuo con el empleado como herramienta de gestión de mejora continua.

4. Bizneo HR

El software de Bizneo HR ofrece los formularios más efectivos para las evaluaciones de productividad y habilidades de tu equipo. 

Está disponible tanto en versión de escritorio y móvil, por lo que es totalmente accesible desde cualquier lugar. Bizneo HR elige y crea fácilmente diferentes modelos: 360º, 180º, OKR's, auto-evaluación, etc.

Es una herramienta perfecta para encontrar brechas en las competencias de tus trabajadores y generar planes de acción. Una de sus funcionalidades más destacadas es la opción de crear una Matriz de Talento que permita identificar, clasificar, comparar, calibrar y desarrollar el potencial y el desempeño de tus empleados.

5. Talentia Evaluación del Desempeño

Solución cloud para potenciar habilidades y atraer talento a la empresa. 

Una evaluación del desempeño 360 grados por objetivos que permite definir metas y adaptar planes de desarrollo.

Involucra a tus empleados en su desarrollo, evalúa sus habilidades y desempeños, desarrolla grupos de talentos, realiza un seguimiento de los perfiles de la empresa o diseña planes individuales. Talentia identifica a los mejores candidatos y crea planes de sucesión conectados a actividades de desarrollo y formación.

Establece evaluaciones de desempeño rápidas e informales para fomentar una cultura de retroalimentación continua y recompensar a los mejores talentos.

6. Cezanne HR

Es un software cloud para gestión de personal y evaluación del desempeño, de acceso online fácil y seguro.

·         Aumenta la motivación, mejora los resultados y proporciona información valiosa que permite a los directores y responsables de recursos humanos identificar las oportunidades de desarrollo y tomar decisiones más informadas.

·         Distribuye y compara automáticamente los formularios, proporciona a los equipos de RRHH información en tiempo real y ofrece visibilidad sobre todo el proceso.

·         Permite fijar objetivos SMART y activa automáticamente recordatorios para asegurar que no se olviden plazos clave.

·         Facilita la realización de auditorías y exámenes formales, permite un seguimiento individualizado y aporta a los procesos de evaluación del desempeño, una mayor agilidad, rapidez y sencillez, garantizando una mayor implicación de todo el personal.

7. Yunbit

Ofrece una suite de soluciones de recursos humanos en la nube capaz de adaptarse a las necesidades de cualquier organización.

·         Integra una herramienta de evaluación 360º que facilita la gestión y coordinación de los procesos de evaluación mediante la generación de avisos automáticos y otras configuraciones con respecto a evaluadores, ponderaciones y peso de las respuestas.

·         Cuenta con flujo de cumplimentación, cálculo de respuestas y resultados; información estadística e informes. La ficha de empleado de Yunbit aglutina toda su información: datos personales, vacaciones, ausencias, documentos, evaluaciones, horarios, etc

8. Endalia

 Simplifica y mejora los procesos de competencias y desarrollo de los empleados para potenciar su rendimiento.

Con este software configurable y modular podrás definir perfiles competenciales, evaluar competencias clave, utilizar la matriz de potencial y elaborar planes de desarrollo.

·         Integra creación del diccionario de competencias y conocimientos, configuración de los periodos de evaluación y creación de procesos de desarrollo para los distintos colaboradores (cuestionarios de evaluación, perfil competencial, plan de desarrollo y matriz de potencial).

·         Ofrece evaluaciones de competencias 90, 180 y 360 grados, y creación, seguimiento y cierre del plan de desarrollo del empleado.

·         Con consolidación del perfil competencial y creación y descarga del informe.

·         Su matriz de potencial permite a administradores y responsables realizar la asignación de colaboradores según su desempeño y potencial. (8)

2.2 Desarrollo de un programa de evaluación del desempeño

El proceso de la evaluación de desempeño sigue al menos cinco pasos básicos desde su diseño hasta la interpretación de los resultados:

1. Definir los indicadores

Para establecer los criterios de evaluación de desempeño, se recomienda analizar las funciones del puesto y determinar los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones.

2. Elegir el método

Seleccionar la metodología aplicable:

3. Generar el instrumento

Una vez definidos los indicadores y el método, el siguiente paso es crear el cuestionario para la autoevaluación, entrevista o encuesta. En este punto, existen múltiples servicios de creación, aplicación e interpretación de instrumentos.

4. Aplicar y dar seguimiento

Ya sea que se realice manualmente, o con la ayuda de un sistema tecnológico que automatice la aplicación, esta fase de la evaluación del desempeño es crítica. Para obtener resultados válidos, los participantes deben sentir la confianza en que sus opiniones serán tomadas en cuenta para bien de los compañeros y de la propia empresa.

5. Interpretar los resultados

Finalmente, se recogen y analizan los resultados de cada trabajador, por departamento y de manera global. (9)

2.3 Métodos de evaluación del desempeño

Un método de evaluación del desempeño es un proceso sistematizado mediante el cual se califica el trabajo que realiza un empleado durante cierto período de tiempo, con la intención de encontrar estrategias que ayuden a mejorar su rendimiento. 

Al ejecutarlos, podrás conocer de qué manera está contribuyendo cada colaborador a los objetivos establecidos, con lo que podrás tomar acciones de mejora para que tu empresa llegue a la meta deseada.

La evaluación de desempeño suele realizarse en el lugar de trabajo como el proceso anual o trimestral que implica evaluar el desempeño laboral y la productividad de cada empleado frente al conjunto de objetivos establecidos en un tiempo determinado. 

Al calificar las habilidades, fortalezas y brechas de un empleado por igual, el proceso de evaluación del desempeño laboral puede ayudar a determinar los aumentos salariales y los ascensos. (10)

Beneficios de utilizar un método de evaluación de desempeño eficaz

El proceso de evaluación del desempeño es crucial para que las organizaciones impulsen la productividad de los empleados y mejoren sus resultados. Algunos de los beneficios que puedes obtener al medir el desempeño laboral a través de un método de evaluación eficaz son: 

·         Definir claramente los objetivos de la empresa 

·         Proporcionar comentarios efectivos y en tiempo real a todos los miembros del equipo 

·         Mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados 

·         Aumentar la tasa de retención de los empleados  

·         Detectar las necesidades de formación y desarrollo 

·         Ofrecer información sobre tareas contraproducentes e ineficaces

·         Alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales 

·         Transformar la fuerza laboral en una ventaja estratégica 

·         Aumentar el compromiso de empleados

¿Qué métodos de evaluación de desempeño existen?

En la actualidad, los métodos de evaluación de desempeño tradicionales ya no están dando resultados efectivos, ya que se enfocan más en medir el desempeño pasado de un empleado, en lugar de mejorar el trabajo futuro, razón por la cual muchas organizaciones ven todo el proceso como inútil. 

A continuación, te presentaremos 11 métodos de evaluación de desempeño innovadores que te ayudarán a alcanzar los objetivos de tu organización de forma efectiva. (10)

1. Autoevaluación

2. Evaluación 360 ​​grados

3. Evaluación 180 grados

4. Verificación de comportamiento

5. Gestión por objetivos

6. Escala de calificaciones

7. Revisión por pares

8. Método de incidente crítico

9. Prueba de rendimiento

10. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) 

11. Valoraciones psicológicas 

2.3.1 Métodos de características

Los enfoques de características en evaluación del desempeño están diseñados para medir hasta qué punto el empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo, que se consigan importantes para el puesto y la organización en general. La popularidad de los métodos de características se debe en gran medida a la facilidad con que se desarrollan. Sin embargo, si no se diseñan con cuidado con base en el análisis de puesto, las evaluaciones de características pueden estar sesgadas de manera notoria, además de ser excesivamente subjetivas y carentes de valor. (11)

2.3.1.1 Escalas graficas de calificación

Es una técnica donde se presentan al calificador varios rangos en los que se le pide a los empleados que califique en cada uno. De igual manera las calificaciones se hacen en recaudos sucesivos o en una escala continua. Por su parte para que una escala sea eficaz se han ideado dos modificaciones, una es la escala mixta uniforme. En vez de solo calificar un rasgo, como la iniciativa, el evaluador escoge entre tres enunciados para describir las características. Seguidamente de cada descripción el evaluador marca una paloma (el empleado concuerda con la descripción) o un signo de menos (el empleado es peor que la descripción), el resultado es una escala de siete puntos que pretende ser mejor que la escala gráfica de calificación. Por último, la segunda modificación consiste en añadir enunciados operativos y de referencia para describir niveles de desempeño, las descripciones del trabajo están destinadas a servir de guía al calificador mediante ejemplos de personas que se merecen cierta calificación.

El método escalas gráficas de calificación (que es el enfoque para la evaluación del desempeño, mediante el cual los trabajadores calificados de acuerdo con una escala de características) cada característica por evaluar se presenta mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee tal característica. (11)

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. (12)

Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.

Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.

Manejo del método

Criterios nebulosos. - Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor.

Efecto de halo. - Este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor.

Tendencia central. - Se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera.

Benevolencia frente a rigor exagerado. - Implica subjetividad en la evaluación.

Prejuicios. - Es la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas.

Ventajas

·         Fácil de entender y sencillo de aplicar

·         Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación

·         Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas

·         No brinda flexibilidad al evaluador

·         Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores

·         Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones

·         Necesita Procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones

·         Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Tipos de escalas gráficas de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño con escala gráfica es el método más habitual. Sin embargo, nos encontramos con diferentes tipos de escalas para esta labor.

Cada una tiene sus pros y sus contras, además de sus características. Se trata de una escala donde tenemos tres posibles respuestas. La primera acostumbra a ser positiva, la segunda neutral y la tercera negativa.

Podemos ampliar la escala a cinco o siete puntos, o incluso optar por cuatro o seis eliminando la opción neutral. Los tres puntos serían los siguientes:

·         Excede las expectativas. El trabajador siempre alcanza los objetivos e influye de forma positiva en los demás.

·         Satisface/cumple las expectativas. Sería la respuesta neutra. El empleado cumple lo que se espera de él, y en ocasiones puede superar las expectativas.

·         Por debajo de las expectativas. El trabajador debe mejorar sus resultados. Puede necesitar una formación o capacitación adicional para ello. (13)

Ventajas:

·         Simplicidad y facilidad de uso.

·         Claridad en la interpretación de los resultados.

Desventajas:

·         Poca precisión debido a la limitación de opciones.

·         Puede no capturar adecuadamente las sutilezas del desempeño individual.

2.3.1.2. Escalas mixtas

De acuerdo con Bolander y otros (2003, p. 293), es una variación del método de escala básica. En lugar de evaluar las características de acuerdo con una sola escala, se dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior. Después de anotar las tres características de cada categoría, se les asigna una secuencia aleatoria para formar la escala mixta. (14)

2.3.1.3. De distribución forzada

La distribución forzada es un controvertido método de evaluación del rendimiento que obliga a los directivos a clasificar a los empleados en función de su rendimiento en una curva predeterminada. El objetivo de este método es identificar a los empleados con mejor rendimiento, a los de rendimiento medio y a los de rendimiento inferior dentro de un equipo u organización. Aunque tiene sus partidarios, la distribución forzada también tiene sus detractores debido a su posible impacto negativo en la moral y la motivación de los empleados.

Tiene sus limitaciones, siendo la más importante el costo de establecer y mantener la validez. En ocasiones este método ha sido eliminado de los programas de valuación debido a que sido una fuente de frustración para muchos evaluadores. Además, no puede utilizarse con tanta eficacia como los otros métodos para lograr el objetivo común de usar las evaluaciones como una herramienta para el desarrollo de empleados mediante la entrevista de valuación.

Aplicación de la distribución forzosa

La implantación de un sistema de distribución forzada implica varios pasos. En primer lugar, las organizaciones definen los criterios y las expectativas de rendimiento para cada categoría. Estos criterios pueden incluir objetivos específicos, competencias o indicadores clave de rendimiento (KPI) que se ajusten a los objetivos de organización. A continuación, los directivos evalúan el rendimiento de los empleados en función de estos criterios y los asignan a la categoría adecuada.

La distribución forzosa ofrece varias ventajas a las organizaciones:

·         Diferenciación: Proporciona una forma sistemática de diferenciar a los empleados en función de su rendimiento, lo que permite a las organizaciones identificar y recompensar a los mejores con mayor eficacia.

·         Imparcialidad y objetividad: Mediante el uso de criterios predeterminados, la Distribución Forzosa pretende garantizar la imparcialidad y objetividad en las evaluaciones de rendimiento, minimizando los sesgos y favoritismos.

·         Motivación y mejora del rendimiento: La distribución forzada puede motivar a los empleados a esforzarse por alcanzar niveles de rendimiento más elevados, ya que son conscientes de las recompensas potenciales asociadas a ser categorizado como de alto rendimiento.

·         Planificación y desarrollo de la sucesión: La distribución forzada ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados de alto potencial que pueden ser preparados para futuras funciones de liderazgo y oportunidades de desarrollo.

2.3.1.4. De formas narrativas

Este método consiste en que el evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador. Se describe de manera específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto.

Presenta un formato en el que se pide al supervisor:

1.) Califique el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño.

2.) Anote ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o mal desempeño y dónde tiene que mejorar.

Propósito y objetivo

Esta forma y proceso han sido diseñadas para ayudar al supervisor a analizar si un empleado está desempeñando en forma debida su trabajo; es decir, cuales habilidades y conocimientos está usando para cumplir con sus obligaciones laborales.

El objetivo fundamental de que realice este análisis del desempeño y que, después, converse con el empleado es ayudar a la persona a mejorar.

Es el método más preciso y completo al momento del desempeño de los trabajadores, ya que se califica en situaciones donde se está realizando la tarea y como se desenvuelve el individuo según sus capacidades, habilidades y comportamiento en cada actividad dentro del lugar de trabajo.

Una limitación importante del método de ensayo es que una redacción que pretenda cubrir todas las características esenciales del empleado es una tarea que exige mucho tiempo (aunque cuando se combina con otros métodos no requiere de una extensa descripción). Otra desventaja de este método es que la habilidad y el estilo de redacción del supervisor quizá influyan en la calidad de la evaluación del desempeño.

2.3.2 Métodos de comportamiento

Su máxima utilidad consiste en proporcionar información de los Recursos humanos, permite al evaluador identificar el punto en que un empleado en particular se encuentra en la escala. Este método puede ser también utilizado para proporcionar una retroalimentación de desarrollo a los empleados.

Su propósito es aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

Ventajas

•Los incidentes de comportamiento son específicos.

•Facilita la retro alimentación y desarrollo del empleado.

•Conserva su objetividad.

•Separa los buenos empleados de los malos.

•Identifica las necesidades de capacitación.

Desventajas

•No es útil para dar devolución a los empleados.

•El margen de error es mayor.

•El desarrollo puede requerir mucho tiempo y costo.

2.3.2.1 De incidente critico

La Técnica del Incidente Crítico es un conjunto de procedimientos utilizados para la recolección de observaciones directas de la conducta humana que tienen una importancia crítica y que cumplen con definir criterios metódicamente. Estas observaciones son vistas como incidentes, que luego se utilizan para resolver problemas prácticos y desarrollar principios psicológicos generales. Un incidente crítico puede ser descrito como aquel que hace una contribución, ya sea positiva o negativa a una actividad o fenómeno. Los incidentes críticos se pueden recolectar de diversas maneras, pero por lo general se les pide a los encuestados contar una historia acerca de una experiencia que han tenido. (15)

CIT es un método flexible, que por lo general se basa en cinco grandes áreas. El primero es determinar y revisar el incidente, seguido de la determinación de hechos, que consiste en la recolección de detalles del incidente de los participantes. Cuando todos los hechos se recolectan, el siguiente paso es identificar los problemas. Después de elegir una decisión, esta puede ser tomada para resolver los problemas basada en varias soluciones posibles. El aspecto final y más importante es la evaluación, que determinará si la solución que se ha seleccionado va a resolver la causa raíz de la situación y no causará más problemas.

2.3.2.2. De lista de revisión de conductas

Una de las técnicas de evaluación más antiguas es el método de la lista de revisión. Consiste en que el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera característica del desempeño o de conducta del empleado. Una lista por ejemplo para un vendedor de equipos de cómputo, podría incluir afirmaciones tales como:

·         Es capaz de explicar con claridad el equipo.

·         Se mantiene a la vanguardia respecto de los nuevos desarrollos tecnológicos. Tiende a ser un empleado estable.

·         Reacciona con rapidez a las necesidades del cliente.

·         Procesa los pedidos correctamente.

Este método permite resaltar los aspectos fundamentales para un puesto y de esta manera promover al personal o bien reforzar los aspectos vulnerables y requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que:

•      Describan el desempeño del empleado 

•      El evaluador puede ser el supervisor inmediato.

Sus características. 

1. El departamento del personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno.

2. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.

3. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño empleado.

4. El uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto especifico.

Ventajas:

·         Economía, porque implica precios bajos.

·         La facilidad de administración.

·         La escasa capacitación que requieren los evaluadores.

·         Promueve la planificación

Desventajas:

·         Posibilidad de distorsiones (debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado).

·         Interpretación equivocada de algunos puntos.

·         Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de persona.

2.3.2.3 Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)

BARS es el acrónimo de Behaviorally Anchored Rating Scales, lo que significa escala de calificación relacionada con los aspectos del comportamiento.

El método de escala BARS se basa en analizar el comportamiento del empleado. Te contamos sus características y como aplicarlo en la empresa:

·         La escala BARS es uno de los métodos más efectivos que existen para evaluar el desempeño de los empleados.

·         Es una herramienta muy útil cuando se desea realizar alguna reforma importante de objetivos o estrategias que implique rotación de personal o cubrir puestos nuevos de trabajo.

·         Dicho método consiste en la evaluación del desempeño basándose en el comportamiento del empleado. Es muy simple de utilizar y no da lugar a subjetividades.

·         Las dimensiones que se evaluarán en la escala BARS están relacionadas con los puestos de trabajo que se desea cubrir o el objetivo que se persigue.

·         El evaluador no debe valorar o calificar, solo debe optar por sí o no en cada dimensión. Este detalle es una gran ventaja de esta herramienta, porque facilita la evaluación y es totalmente imparcial.

·         Como resultado de esta herramienta se obtiene un porcentaje de coincidencia con el perfil buscado del empleado. (16)

Ventajas:

·         Mediciones claras y precisas.

·         Normas claras.

·         Retroalimentación.

·         Aspectos independientes.

·         Consistencia.

·         Simple de aplicar.

Desventajas:

·         Requiere tiempo para armar la estructura de la escala con los aspectos que se deben evaluar.

·         Debe ser práctico y para ello se limita la cantidad de aspectos conductuales a medir.

·         En algunas tareas o puestos de trabajo se necesitará la asesoría de profesionales como psicólogos para determinar los comportamientos que serán evaluados.

Pasos para crear escalas Bars:

1. Identificar las dimensiones en escalas Bars

Es necesario conocer cuáles son los aspectos que son indispensables para cubrir el nuevo puesto de trabajo o estrategia que se va a utilizar para cumplir un determinado objetivo.

Para identificarlas es necesario la opinión de un experto. Como ejemplo, se puede nombrar: comunicación, comportamiento.

2. Generar ítems

Dentro de cada dimensión se encuentran los ítems conductuales que serán calificados por el jefe de equipo o superior inmediato.

3. Valorar incidencia en la escala

Cada uno de los ítems asignados a cada dimensión tendrán un valor de acuerdo a la importancia que tiene para la tarea a desarrollar. (16)

2.3.2.4. Escalas de observación de comportamiento

Es un método de evaluación del rendimiento que utiliza ejemplos de comportamiento específicos, que van de menos a más eficaces, para calificar el rendimiento de los empleados. Esta escala combina medidas cualitativas y cuantitativas para proporcionar una evaluación más completa y objetiva de las capacidades y acciones de un empleado.

2.3.3 Métodos de resultados

Son un tipo de evaluación o enfoque de medición utilizado en diversos entornos educativos y profesionales para evaluar los conocimientos, habilidades o competencias de una persona en función de resultados u objetivos específicos predefinidos. Se hace hincapié en lo que los alumnos o individuos pueden hacer o demostrar, en lugar de limitarse a medir su rendimiento en tareas o actividades aisladas.

Las principales características de las evaluaciones basadas en los resultados son:

·         Resultados claros y cuantificables: Los objetivos o competencias de aprendizaje están bien definidos y son cuantificables, lo que facilita la evaluación del grado en que los alumnos los han alcanzado.

·         Tareas de evaluación auténticas: Las tareas de evaluación están diseñadas para reflejar situaciones o escenarios del mundo real en los que los alumnos deben aplicar sus conocimientos y habilidades en contexto.

·         Observación directa: A menudo, las evaluaciones basadas en los resultados implican la observación directa del rendimiento de los alumnos, lo que proporciona una representación más precisa de sus capacidades.

·         Evaluaciones formativas y sumativas: Las evaluaciones basadas en resultados pueden utilizarse tanto con fines formativos (proporcionando información a los alumnos para que mejoren sus habilidades durante el proceso de aprendizaje) como sumativos (determinando los logros o competencias generales de los alumnos).

·         Énfasis en la aplicación y la transferencia del aprendizaje: La atención no se centra únicamente en la adquisición de conocimientos, sino también en la aplicación eficaz de esos conocimientos en diversos contextos.

·         Centradas en el aprendizaje: Las evaluaciones basadas en resultados se centran en el alumno, ya que se centran en lo que éste puede hacer en lugar de en lo que se le enseña.

2.3.3.1 Mediciones de productividad

Es una forma excelente de evaluar la capacidad de un país para proporcionar una mejora en el estándar de vida de su población. Sólo mediante el incremento de la productividad puede mejorarse el estándar de vida. Aún más, sólo a través de los incrementos en la productividad pueden la mano de obra, el capital y la administración recibir pagos adicionales. Si los rendimientos sobre mano de obra, capital y administración aumentan sin incrementar la productividad, los precios suben. Por otra parte, los precios reciben una presión a la baja cuando la productividad se incrementa, debido a que se produce más con los mismos recursos. (17)

La medición de la productividad puede ser bastante directa. Tal es el caso si la productividad puede medirse en horas-trabajo por tonelada de algún tipo específico de acero. Aunque las horas-trabajo representan una medida común de insumo, pueden usarse otras medidas como el capital (dinero invertido), los materiales (toneladas de hierro) o la energía (kilowatts de electricidad).

El uso de un solo recurso de entrada para medir la productividad, se conoce como productividad de un solo factor. Sin embargo, un panorama más amplio de la productividad es la productividad de múltiples factores, la cual incluye todos los insumos o entradas (por ejemplo, capital, mano de obra, material, energía).

La productividad de múltiples factores también se conoce como productividad de factor total.

¿Cuáles son los tipos de medición de la productividad?

Existen diferentes tipos de medición de la productividad que van dependiendo de cada empresa y de la percepción del “valor” para cada proceso, producto o servicio. Por ejemplo, en una firma, la productividad se puede medir en función de la cantidad de horas dedicadas a cada cliente, la cantidad de ganancias obtenidas por cada proyecto, la cantidad de juicios ganados, etc. (17)

2.3.3.2 Administración por objetivos

Es un modelo de evaluación que mide que se cumplan las metas establecidas dentro de la organización. La administración por objetivos (APO) vigila periódicamente el desempeño de los empleados con el fin de retroalimentar sus esfuerzos.

La Administración Por Objetivos se realiza generalmente en los rangos más altos de la organización como subdirecciones y gerencias. Estos, en su conjunto, son quienes deben determinar los objetivos que les ayuden a cumplir con las metas de la compañía. (18)

La Administración Por Objetivos tiene un proceso que consta de tres etapas. En la primera se fijan los objetivos y cómo estos se desarrollarán, es decir qué métodos y herramientas se utilizarán y en qué tiempo, así como quien o quienes los desarrollarán.

En la segunda etapa, se realiza una revisión del desarrollo de los objetivos para ver si las acciones se están desempeñando como se plantearon o se requiere un ajuste de alguno de ellos. Cabe mencionar que esta revisión se realiza constantemente durante el proceso.

En la etapa final, se lleva acabo la evaluación, y se observa si se cumplieron o no los objetivos y qué tanto se acercaron a las metas. Esto permite a las empresas saber si el desempeño de los trabajadores es óptimo o qué medidas de corrección se deben llevar a cabo, además de recompensar a quienes sí alcanzaron sus metas.

Características principales de la administración por objetivos.

·         Puede ser aplicada en cada uno de los departamentos de la organización y evaluar el desempeño de los mismo a través de su metodología.

·         Se establecen objetivos operativos basados en las acciones de los trabajadores. Es decir, que podrás darte cuenta en qué parte de la organización hay dificultades y hacer de eso una prioridad, de ahí que la revisión constante del desempeño sea la clave para modificar el objetivo a alcanzar.

·         Además, al plantear metas específicas elaboradas por los empleados, también los involucra en la toma de decisiones, es decir, no es un proceso autoritario, por lo que tus colaboradores se identificarán con esos objetivos y lucharán por alcanzarlos. (18)

Ventajas

·         los colaboradores de las compañías trabajan bajo un esquema claro, saben qué deben hacer y qué se espera de ellos, hacia dónde van y qué metas deben lograr.

·         Además, se mejoran las relaciones entre gerentes y colaboradores y hay un aumento de motivación al alcanzar y premiar los objetivos, sumado a que gracias a la libertad y toma de decisiones que se hace en conjunto, la APO promueve la buena comunicación.

·         El proceso de revisión que se realiza, ya que se centra en los logros alcanzados y no en lo que no se hizo.

2.4. Otras (de campo, pares, descriptivas)

Método de investigación de campo

En este método un especialista en evaluación entrevista al superior inmediato de los empleados para evaluar su desempeño. Durante esta entrevista se registran los motivos y las causas de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio pues, además de evaluar el desenvolvimiento laboral del trabajador, el especialista puede planear con el superior inmediato el desarrollo del empleado en el puesto y en la organización. Este método de investigación consta de 3 fases:

1.    Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

2.    Evaluación complementaria: En esta fase se evalúa si el empleado ha recibido capacitación o si debería recibirla, si recibió algún tipo de ayuda para cumplir sus tareas, etc.

3.    Planeación: Se evalúa la posibilidad de brindar asesoría o capacitación al trabajador; iniciar un proceso de readaptación de este; subirlo de puesto o mantenerlo en el mismo; y, en el más negativo de los casos, se considera su despido y sustitución.

Método de comparación de pares

En este método de evaluación se compara a los empleados de dos en dos y se anota en una columna al que se considera mejor en el aspecto que se evalúa. Sin embargo, en la actualidad este proceso es considerado simple y poco eficaz. Por lo regular, los evaluadores lo usan cuando no tienen las condiciones para emplear otros métodos de evaluación más completos. (19)

Para este método, tienes dos opciones:

Opción 1: Puedes escoger una pregunta de matriz para evaluar a tus empleados y seguir el formato tradicional de este método. En la siguiente imagen, A, B, C y D representan a los empleados.

Opción 2: Enlista los aspectos a evaluar en las filas y solo evalúa a dos empleados por pregunta. ¡Así evitarás el error humano!

Método de frases descriptivas

El evaluador califica cada una de las frases (que pueden adoptar la forma de preguntas) con un “Sí” (a veces, un “+”) o un “No” (“-”). Sin embargo, puedes incluir un “N/A” si vas a crear un formulario que va a ser usado por profesionales de distintas áreas. 

Usa la pregunta de opción múltiple para este método. Si ya tienes tus preguntas redactadas, puedes copiarlas y pegarlas todas a la vez. ¡Verás todo el tiempo que ahorras en el diseño y en la recopilación y análisis de respuestas! (19)

2.5 La entrevista de evaluación

Este tipo de entrevistas se realizan de forma periódica a todas las personas que conforman una empresa para valorar y evaluar el cumplimiento de los objetivos, así como su rendimiento y bienestar. En términos generales, es una herramienta para asegurarse de que todo el mundo está en la misma página en lo que respecta a la situación personal y de la empresa. (20)

¿Cómo puedes preparar la entrevista de evaluación del desempeño con éxito?

Si la entrevista se hace a una persona recién incorporada por primera vez, es una buena oportunidad para ver detalladamente cómo se ha incorporado al equipo y explicarle qué se espera de él o ella. Por otra parte, cuando la entrevista se hace a una persona que lleva tiempo trabajando en la empresa, es más fácil prepararla ya que se pueden coger los puntos tratados en la última reunión, actualizarlos y ponerlos en común.

El primer paso, es acordar entre todas las partes implicadas (encargado/a y trabajador/a) el lugar y hora de la reunión. Aunque el peso de la entrevista recaiga en el encargado/a, ésta será más fructífera si el trabajador/a también se prepara comentarios, dudas, etc. (20)

Pasos que seguir:

·         Revisión de los objetivos definidos. Ante todo, se debe hacer una revisión del escenario actual a través de preguntas como: ¿Qué es lo que se esperaba conseguir? ¿Dónde quiere llegar la empresa? ¿Con qué ha estado trabajando la persona y el equipo?

·         Evaluación. Se trata de bajar los puntos expuestos anteriormente y ver cuáles han sido los resultados y la dedicación del equipo y la persona en cuestión.

·         Elogios. A partir de la evaluación, debe felicitarse los casos donde el trabajador/a ha hecho un buen trabajo, así como destacar y elogiar sus puntos fuertes.

·         Puntos de mejora. Por mucho que a veces cueste, también es necesario hacer crítica del trabajo realizado. Sin embargo, ésta debe ser siempre constructiva y dicha con respeto a fin de que ayude a mejorar y no tenga el efecto contrario. Se pueden hablar los puntos más débiles y así, el/la responsable puede guiar al trabajador/a a sobrepasar estas dificultades.

·         Definir objetivos futuros. Ahora es el momento de definir las metas y tareas para el próximo período. Es interesante que ambas partes lo miren juntas los objetivos sean realistas y enfocados a lo que quiere la empresa.

·         Feedback del trabajador/a. A partir de todo lo definido, el trabajador/a tiene su momento para decir opiniones, ideas y preocupaciones. Así como también puede expresar su opinión sobre el puesto de trabajo, cómo se desarrollan las tareas y, en su caso, la situación personal.

·         Resumen y conclusiones. Para terminar la entrevista, es importante hacer un repaso de los temas que se han tratado y las tareas que debe adquirir cada parte para evitar confusiones. También es un buen momento para dar las gracias y animar a continuar con el trabajo. (20)

Tema 3: Prestaciones e Incentivos

Competencias especifica de la unidad

Identificar como se pueden administrar y ejecutar los planes incentivos en una

Organización.

Competencias genéricas de la unidad

Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad de organizar y planificar. Comunicación oral y escrita. Habilidades básicas de manejo de las tic`s. Habilidad para buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas. Solución de problemas. Toma de decisiones.

3.1 Concepto e importancia de las prestaciones

Concepto de prestaciones

Es cualquier bien, servicio, facilidad o instalación que se entrega a los trabajadores, adicionalmente al salario, para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones o para mejorar su nivel de vida.

Es la remuneración adicional a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta, etc.

Importancia de las prestaciones

Son importantes porque los empleados se sentirán parte de la organización ya que en situaciones de necesidad cual fuere esta sabrá que puede contar con la empresa y sentirse protegido de esta manera, además el nivel de vida del empleado se verá en desarrollo siendo algo satisfactorio para él y su familia.

3.1.1 Características y filosofía de las prestaciones

Las características y filosofía de las prestaciones pueden ser catalogadas en dinero, especie, y servicios.

a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista.

b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.

c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios de bienestar que se establezcan.

d) Los servicios deben darse integrados al programa de personal de la empresa.

e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.

f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse más, como medida transitoria, en los países como México.

g) Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal; jamás un motivo de lucha de clases.

Las prestaciones a los trabajadores son distintas según las leyes que determine cada país. Es importante que los empleados posean toda la información concerniente para que no existan abusos o injusticias.

Sumados al sueldo como tal o a los incentivos financieros, existen otra clase de rubros que reciben los trabajadores y que son de suma importancia. Nos referimos a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro de una organización. Por lo tanto, se explicarán de una manera detallada estos temas, esperando dejar claro estos conceptos.

Primero, daremos una definición de prestación, entendiéndola como cualquier complemento al salario que se entrega a los trabajadores. Pueden ser vacaciones, la pensión, reparto de utilidades, seguros de vida, descuentos en los productos de la compañía, etc. Cada día toman más importancia estos temas, ya que dentro de una organización deben estar legalmente instituidas. Existen muchos planes de prestaciones, las cuales detallaremos a continuación:

Prestaciones complementarias

Hacen referencia a remuneraciones por tiempo no trabajado y son diferentes de acuerdo a las leyes de cada país. Entre las más importantes están el seguro de desempleo que son compensaciones otorgadas a personas que no hayan conseguido trabajo por factores ajenos a ellas. Así mismo las prestaciones a desempleados están dirigidas también a trabajadores despedidos que no hayan cometido alguna falta, porque de lo contrario no tienen derecho a éstas.

También se encuentran las prestaciones por vacaciones y días feriados y varían según el número de fechas que otorgue cada organización en particular. Una puede pagar 5 o 10 días feriados u otra 1 o 4 semanas al año.

Otro tipo de prestaciones complementarias son las que se pagan por ausencia de los trabajadores en su puesto por enfermedad. Se le cancelan los días que no pudo asistir por tal causa. Existe también la liquidación que es un pago único hecho a un empleado cuando éste es despedido de su puesto de trabajo.

Prestaciones de seguro

Dentro de estas remuneraciones se encuentran las compensaciones a los trabajadores que hacen referencia a ingresos y beneficios médicos o financieros a empleados que hayan sufrido algún accidente en su puesto de trabajo, o a sus familiares si el trabajador quedó incapacitado o murió, caso en el cual es de gran importancia el seguro de vida.

También se encuentran los seguros de hospitalización, médico y de incapacidad dirigidos a proteger al trabajador ante cualquier eventualidad o accidente cuyas causas sean ajenas al trabajo como tal. Entre estos beneficios se encuentran planes para cirugías, visitas al oculista o al odontólogo, contra enfermedades tanto físicas como mentales, y muy importante, beneficios y prestaciones a la mujer embarazada, ya que antes simplemente se la despedía de su sitio de trabajo si se encontraba en ese estado.

Prestaciones de retiro

Cuando una persona llega a determinada edad, su retiro de una organización es inminente, por tal razón deben existir planes para cuando este momento llegue, proporcionando ingresos al trabajador o a su familia si el empleado fallece mientras esté recibiendo su pago.

Existen muchos planes de pensiones a trabajadores retirados como los planes de ahorro o el pago de cierta cantidad de utilidades para el individuo, dinero que será desembolsado permanentemente o hasta que el individuo o sus beneficiarios fallezcan.

Prestaciones de servicios

Algunas compañías también ofrecen servicios personales a empleados que puedan necesitar asesorías financieras, familiares, de reubicación laboral, legales, así como convenciones, reuniones, fiestas, etc.

Por último, se encuentran los servicios relacionados con el empleo, ayudando a los trabajadores si éstos necesitan guarderías o escuelas para sus hijos, o si tienen a cargo ancianos y no pueden cuidarlos. Finalmente, algunas compañías otorgan subsidios de transporte, alimentación o educativos a los empleados según sus necesidades.

3.1.2 Prestaciones legales

Cuando una empresa contrata a un trabajador, debe preocuparse por garantizar los siguientes derechos:

1.    Vacaciones. - Es uno de los principales derechos de los trabajadores, estableciendo que, luego de cumplido un año contratado, todo colaborador tiene derecho a un mínimo de 6 días de vacaciones con goce de sueldo.

2.    Prima vacacional. - En línea con lo anterior, cuando un colaborador decide tomar sus vacaciones debe recibir una suerte de ingreso extra, equivalente al 25% del salario.

3.    Aguinaldo. - Luego de cumplir un año de antigüedad, los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo correspondiente a 15 días de salario, el cual se otorga en diciembre. Si el colaborador tiene menos de un año trabajando en la empresa, recibirá un monto equivalente al tiempo que lleve en la compañía. Además, recuerda que en esta temporada tienes dos días libres de carácter obligatorio: 25 de diciembre y 1 de enero.

4.    Descanso semanal. - Todo colaborador tiene derecho a un día de descanso por cada 6 trabajados. Además, existen días de descanso obligatorios establecidos por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Si por algún motivo la persona debe trabajar en estos días de descanso obligatorios, el empleador debe pagar la jornada al doble de lo pactado en el contrato.

5.    Prima dominical. - En caso de que un colaborador deba trabajar en su día de descanso semanal, la jornada deberá ser remunerada con un 25% más sobre el salario base.

6.    Seguridad social. - Todo trabajador que cuente con contrato laboral tiene derecho a ser incorporado en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), obteniendo atención médica sin costo, además de cubrir incapacidades por maternidad o enfermedad. Este acto también implica que el trabajador quede afiliado al Fondo Nacional de Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro, siendo obligación del empleador realizar los aportes correspondientes.

7.    Pago de utilidades. - Aunque no todas las empresas las tienen, en caso de obtener utilidades las compañías están obligadas a repartirlas entre sus trabajadores.

8.    Prima de antigüedad. - Cuando un trabajador cumple 15 años trabajando en una misma empresa, esta debe otorgarle un monto equivalente a 12 días de salario por cada año.

9.    Licencia de maternidad. - En el caso de las trabajadoras embarazadas, tienen derecho a 6 semanas de descanso antes y después del parto (12 en total), con pleno goce de sueldo.

10. Licencia de adopción. - Las trabajadoras que deseen adoptar tienen derecho a un descanso de 6 semanas, con total goce de salario. En el caso de los padres, tienen derecho a 5 semanas de descanso, tanto para la adopción como para la paternidad.

11. Periodo de lactancia. - Las trabajadoras tienen derecho a dos períodos de 30 minutos cada uno para alimentar a su bebé, siempre que la empresa cuente con espacios para ello. De lo contrario, la jornada laboral de la madre se reduce una hora al día para que pueda realizar esta tarea. La duración de este beneficio es por 6 meses.

12. Prestaciones por renuncia. - En el caso de que un trabajador decida poner fin al vínculo laboral, este tiene derecho a aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, utilidades adeudadas, pago de los días trabajados sin pagar y prima de antigüedad (si corresponde).

3.1.3 Prestaciones y servicios que ofrecen las empresas competitivas (locales, nacionales e internacionales)

La cultura laboral está sufriendo una transformación constante en gran medida motivada por las innovaciones tecnológicas y el surgimiento de nuevas formas de producción y consumo. Ya no es poco común encontrar compañías que ofrezcan trabajos con algunas de las cuales ni siquiera habían sido creadas hasta hace unos años.

Te presento una lista con las 10 empresas que ofrecen las mejores prestaciones a sus empleados:

1. AirBnB

De acuerdo con Glassdoor, AirBnB es la mejor empresa para trabajar de este 2016. Una de las muchas razones de que esta empresa ocupe el primer lugar de esta lista es que otorga a sus empleados un crédito de 2,000 dólares para gastar en uno de los alquileres de AirBnB en cualquier parte del mundo. Además, la compañía es reconocida por sus trabajadores por el ambiente familiar que fomenta.

2. HubSpot

Es una compañía que se dedica al análisis web y la cual ocupa el cuarto lugar entre las mejores empresas para trabajar, de acuerdo con Glassdoor. Los beneficios que esta empresa otorga a sus trabajadores son únicos: suscripciones gratuitas al club de libros de Kindle; cerveza de barril en el espacio de trabajo y hasta una habitación para dormir la siesta.

3. Facebook

De acuerdo con CIO, Facebook fue una de las primeras compañías tecnológicas que popularizó los almuerzos gratuitos para sus trabajadores y espacios destinados al ejercicio. Además de estas prestaciones, la compañía fundada por Mark Zuckerberg otorga a sus empleados, sean hombres o mujeres, una licencia de maternidad o paternidad de cuatro meses, además de un bono de 4,000 dólares para que los padres lo gasten en cualquier cosa relacionada con el nuevo miembro de la familia.

4. Netflix

Si crees que el plan parental de Facebook es asombroso, el de Netflix te dejará con el ojo cuadrado. La compañía más contratada del mundo ofrece a sus trabajadores que hayan sido padres recientemente un año entero para organizar su tiempo como más les convenga.

5. LinkedIn

Los empleados de LinkedIn, la red social orientada al ámbito laboral, disfrutan de alimentos y atención médica gratuita, así como de seguro para sus mascotas y un gimnasio dentro de su lugar de trabajo. Pero la razón principal de que esta compañía aparezca en este conteo es por lo que les otorga un bono anual de 2,000 dólares para que éstos lo utilicen en actividades saludables, como acudir a un spa o practicar algún deporte.

6. Spotify

De acuerdo con Glassdoor, las compañías tecnológicas son las que cuentan con la mejor cobertura de fertilidad para sus trabajadores. Este tipo de prestaciones se enfocan en aquellas mujeres que desean tener hijos, pero que también quieren desarrollarse en el aspecto profesional, por lo que recurren a bancos de óvulos para almacenar los gametos. Estas compañías también suelen ofrecer programas de fertilidad para sus empleados

7. Salesforce

Aunque no es la primera compañía que fomenta que sus empleados realicen trabajos en favor de la comunidad, Salesforce es una de las pocas que retribuye a sus trabajadores por esta labor. Los trabajadores de Salesforce reciben una cantidad correspondiente a siete días de trabajo por realizar obras que ayuden a su comunidad.

8. PwC

Algunas compañías han notado que muchos de los empleados a los que acaban de contratar cargan con una deuda escolar que se llevará buena parte de sus ingresos en la compañía. Por esta razón los trabajadores pueden obtener un bono de más de 1,200 dólares al año para que terminen de solventar sus deudas escolares en menos de tres años. La compañía ha calculado que este programa puede ahorrarles a sus empleados hasta 10,000 dólares en el pago de su deuda.

9. Accenture

Para esta compañía, lo más importante es generar un ambiente de trabajo en el que prive la diversidad. El plan que ofrece Accenture incluye además un plan médico global para aquellos trabajadores que requieran viajar para realizarse el tratamiento. Esta es una de las prestaciones que fomentan la inclusión y la diversidad en el interior del espacio laboral.

10. Zillow

Zillow es una compañía dedicada al mercado de los bienes raíces. De acuerdo con Glassdoor, esta empresa no se destaca por una o dos prestaciones laborales extraordinarias. Lo más relevante de este paquete de beneficios es que se adapta las necesidades de cada trabajador. Los empleados de esta compañía disfrutan de prestaciones como alimentos gratuitos, reembolso por el transporte, una generosa licencia de paternidad, así como una cobertura de salud completa. (21)

3.2 Costeo de las prestaciones

Hay que tener en cuenta que los beneficios sociales entrarían dentro del paquete retributivo de todos los empleados de la misma categoría por igual. Así, los costes se calculan multiplicando el importe destinado a cada empleado por el número de empleados, donde el coste por empleado es:

·         El importe a destinar a cada servicio

·         La cotización a la Seguridad Social. Es importante saber que, desde 2014, los beneficios sociales cotizan, por lo que con cada empleado se incurrirá en un coste de Seguridad Social que será el 23,6 % del importe destinado.

·         Costes de administración y gestión: dependerán del grado de externalización de los servicios para poner en marcha el plan, el proveedor elegido, así como de la complejidad de las políticas internas a desarrollar y su esfuerzo de comunicación.

3.3 Incentivos

Si quiere potenciar la productividad y la motivación para el trabajo de sus colaboradores, es recomendable que evalúe la posibilidad de crear un programa de beneficios o potenciar el existente. Para eso, no hay nada mejor que conocer a detalle los diferentes tipos de incentivos laborales.

Proporcionar incentivos es una forma inteligente de demostrar la preocupación de la empresa por el bienestar y la satisfacción de sus profesionales. Incluso, el desarrollo de un plan de beneficios fuerte y alineado con las necesidades y expectativas de los trabajadores puede contribuir en gran medida para el posicionamiento de la empresa como marca empleadora. 

Crear un programa repleto de incentivos laborales atractivos es un reto alcanzable, principalmente si conoce el perfil del plantel y conecta de manera adecuada con las personas que trabajan en su negocio.

3.3.1 Definición, importancia, beneficios

Definición

son reconocimientos que el empleador otorga a los trabajadores para motivar un mejor desempeño en su actividad laboral. 

Importancia

Son un factor que le permitirán a tu empresa, atraer y mantener al mejor talento del mercado, sin duda, son un motivo por el que los trabajadores deciden elegir y/o permanecer en una organización.

Beneficios:

Para la empresa

·         Fortalecimiento del compromiso de los empleados. Los trabajadores que saben que pueden acceder a incentivos tienden a estar más comprometidos con su labor en la empresa. 

·         Captación y retención del talento. Los incentivos son importantes también para atraer a nuevos empleados a la empresa, así como para retener a los que ya forman parte de ella. Es un aspecto muy valorado para crear plantillas comprometidas y satisfechas con la organización. 

·         Reducción del absentismo laboral. Generalmente, los empleados que están satisfechos dentro de la empresa, que se sienten valorados y útiles, no suelen faltar al trabajo. Es decir, se reduce el absentismo laboral, y ello puede deberse a los incentivos que ofrece la empresa. 

·         Mejora de la productividad. Es uno de los principales objetivos de los incentivos. Las empresas buscan ganar productividad y una de las herramientas más eficaces es proporcionar incentivos a los trabajadores que se lo merezcan. 

·         Mejora del clima laboral. La conjunción de todos los parámetros descritos genera un mejor ambiente en el trabajo.

Para el trabajador 

·         Favorecen el trabajo en equipo. Cuando los empleados trabajan para alcanzar los mismos objetivos, el trabajo en equipo se ve favorecido, lo que mejora el clima laboral, que también es un beneficio para los trabajadores. 

·         Mejoran la satisfacción. Como se ha mencionado anteriormente, cuando una empresa ofrece incentivos, los trabajadores quieren alcanzarlos. La motivación laboral de saber que pueden lograrlo mejora, como también lo hacen la satisfacción y el desempeño. 

·         Se sienten parte de una organización, que atiende sus expectativas, lo que aumenta los ratos de felicidad en el trabajo.

·         El empleado aumenta sus ingresos, o bien accede a ciertos beneficios de empresa que desea.

3.3.2 Requisitos para su implementación

1. Identificar los objetivos

·         Antes de crear un programa de incentivos, debes identificar qué quieres alcanzar. 

·         Estos pueden incluir aumentar la productividad, mejorar la retención de empleados, estimular la innovación, entre otros.

2. Definir los criterios de desempeño 

·         En caso de que los incentivos no sean para todos, sino solo para ciertos resultados, es importante que los criterios de elección sean claros y medibles. 

·         Los empleados deben entender exactamente qué se espera de ellos y cómo pueden lograr los beneficios extra.

·         Ten en cuenta que puede haber determinados incentivos que sean para todos, con el fin de que toda la plantilla se vea beneficiada y motivada. Aunado a esto, puedes agregar otros que sí sean conforme resultados específicos.

3. Seleccionar los tipos de incentivos

·         Basado en las preferencias y necesidades de tus empleados, elige los incentivos que mejor se ajusten. Podrían ser monetarios, tiempo libre, reconocimientos, etc.

·         También puedes elegir una combinación de ambos, según los presupuestos y los resultados que se vayan obteniendo.

·         Hay muchas opciones que pueden ser buenas, dependiendo de lo que veas que más valoran tus trabajadores. Debes conocer cuáles son las expectativas y necesidades de tus colaboradores para que sepas exactamente qué podría motivarlos.

·         Incluso, sería buena idea preguntarles directamente qué valorarían más en cuanto a programa de incentivos para considerarlo. Se trata de encontrar un equilibrio entre los intereses de la empresa y de los trabajadores.

4. Comunicar el programa de incentivos

·         Una vez que el programa esté listo, debes darlo a conocer de manera efectiva a todos los empleados. 

·         Deben entender cómo funciona, cuáles son los beneficios y cómo pueden ganarlos.

·         Trata de ser lo más claro y conciso posible para evitar malentendidos que resulten contraproducentes a lo que quieres conseguir. 

5. Monitorizar y ajustar

·         Es importante realizar un seguimiento del programa y realizar cambios según sea necesario. 

·         Puede ser que algunos incentivos no estén funcionando como se esperaba o que los empleados tengan sugerencias para mejorar el programa.

3.3.3 Clasificación de los incentivos

Existen dos tipos de programas de incentivos principales:

1.    Incentivos laborales económicos

Es el programa de incentivos más habitual. Tal como se adelanta, se trata de retribuciones económicas extra a los salarios.

Suele tener un impacto fuerte en la productividad de los trabajadores y ayuda a fortalecer su compromiso en el alcance de los objetivos establecidos. Dentro de estos, se encuentran:

·         Tarjetas de regalo: sistema de recompensas en el que los empleados reciben puntos o dinero electrónico que pueden usar para adquirir una variedad de productos o servicios.

·         Bonos de fin de año: representa un reconocimiento monetario para el trabajador al final del año por el esfuerzo realizado en dicho periodo.

·         Tarjetas de vales de despensa: con ellas, se descapitalizan menos los empleados y pueden mejorar su alimentación y bienestar, reduciendo el absentismo laboral. 

·         Tarjetas de vales de restaurante: permiten a los empleados disfrutar de sus comidas favoritas en comercios locales o cercanos al trabajo.

·         Comisiones: se otorga un porcentaje por cada venta o nuevo cliente obtenido. Es una de las mejores opciones en departamentos comerciales. (22)

2.    Incentivos laborales no económicos

También se puede implementar un programa de incentivos no económicos, a través de beneficios motivacionales que las empresas ofrecen a sus equipos de trabajo. 

Estos buscan mejorar las condiciones laborales y se han vuelto cada vez más populares entre las organizaciones, quienes los han aplicado con mucho éxito. Aquí entran beneficios como:

·         Tiempo libre o descansos: por ejemplo, días de vacaciones extra, viernes más cortos, algunos días libres después de proyectos demandantes, etc. 

·         Flexibilidad laboral: oportunidad para trabajar de forma híbrida, es decir, presencial y algunos días haciendo home office para ahorrar tiempo y dinero y mejorar su bienestar. 

·         Capacitaciones: brindar entrenamientos o cursos para potenciar habilidades profesionales. (22)

3.4 Análisis del costo vs utilidad de los incentivos

El análisis de costo-beneficio (también conocido como análisis de beneficio-costo) es una herramienta de toma de decisiones que te servirá para elegir con qué acciones vale la pena avanzar. Ofrece una perspectiva cuantitativa del problema para tomar decisiones basadas en evidencia y no en opiniones subjetivas o prejuicios.

Durante el análisis, asignas valores monetarios a los costos y beneficios de la decisión. Después, restas los costos de los beneficios para determinar las ganancias netas. Te ayuda a estimar el beneficio económico total (o la falta de este) de la elección, para que puedas decidir si es una buena idea como para avanzar. (23)

¿Cuándo deberías aplicar un análisis de costo-beneficio?

El análisis de costo-beneficio funciona mejor cuando tienes que decidir si seguir un curso de acción específico. También resulta muy útil cuando la decisión tiene costos y beneficios económicos claros. Por ejemplo, es más fácil crear un análisis de costo-beneficio para determinar la viabilidad de un proyecto nuevo que para evaluar si convendría realmente contratar un empleado nuevo para sumarlo al equipo. El motivo es que es difícil asignar costos y beneficios financieros concretos según la experiencia o el trabajo potencial de alguien. (23)

5 pasos para crear un análisis de costo-beneficio

Después de atravesar el proceso una vez, puedes adaptar los pasos a las necesidades específicas de tu proyecto o equipo.

1. Crea el marco

Primero, desarrolla un marco de trabajo en el que se determinen los objetivos del análisis, la situación actual y el alcance de lo que se incluirá en el análisis.

El marco deberá incluir los siguientes componentes:

·         La pregunta que se responderá con el análisis

Un buen análisis de costo-beneficio siempre comienza con una buena pregunta. Sirve ser lo más específico posible. Por ejemplo, es más fácil responder “¿Deberíamos mejorar nuestra aplicación móvil?” que una pregunta más amplia como “¿Qué productos deberíamos mejorar para incentivar la adopción de nuestra herramienta?”.

·         Un resumen de la situación actual

Un resumen te brinda el contexto para el análisis. Ofrece un punto de partida desde el que se puede trabajar, para que todos entiendan de dónde partes y por qué estás considerando hacer un cambio. A continuación, te mostramos qué recomendamos incluir en el resumen:

ü  Contexto: una descripción breve de la situación actual. 

ü  Rendimiento actual: los datos cuantitativos que demuestran cómo están funcionando las cosas en la situación actual. 

ü  Oportunidades: cualquier área de mejora de la situación actual. 

ü  El desempeño futuro proyectado con el statu quo: los datos cuantitativos necesarios para predecir cómo funcionará todo más adelante si nada cambia. 

ü  Riesgos del statu quo: qué puede salir mal si no cambias nada. 

ü  Por ejemplo, imagina que intentas decidir si reformarás o no tu aplicación móvil. Aquí te mostramos cómo podría ser tu resumen:

ü  Contexto: tenemos una aplicación móvil y una web. 

ü  Rendimiento actual: nuestra aplicación móvil tiene 100 000 usuarios y nuestra aplicación web, 400 000.

ü  Oportunidades: hay 300 000 usuarios que utilizan la aplicación web, pero no la móvil.

ü  El desempeño futuro proyectado con el statu quo: la adopción de nuestra aplicación web ha tenido un crecimiento del 50 % interanual.

ü  Riesgos del statu quo: la falta de adopción móvil indica que los usuarios tienen menos flexibilidad.

·         El alcance del análisis

Finalmente, la estructura deberá incluir el alcance del análisis de costo-beneficio. En cierto modo, es similar al alcance del proyecto. Es con lo que se determinan los límites para el análisis y se establece qué tipo de información se tendrá en cuenta para los cálculos (además de cuál no se considerará). Por lo común, el alcance incluye lo siguiente:

ü  El marco temporal en base al que se estiman los costos potenciales y los beneficios esperados.

ü  Los tipos de costos y beneficios que incluirás (o excluirás).

ü  Cómo medirás los costos y beneficios. Por ejemplo, tal vez asignes valores en dólares para medir costos tangibles como los laborales y de recursos, y determines indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir los costos o beneficios intangibles como los de conciencia de marca. 

2. Enumera y categoriza los costos y beneficios

Lo que sigue es crear una lista con todos los costos y beneficios de tu decisión. En este paso, te resultará muy útil colaborar con otros participantes para aprovechar sus experiencias específicas (por ejemplo, el equipo de TI podría presupuestar cuánto costaría un software nuevo). Piensa en la decisión como si fuera un proyecto que finalizarás para llevar a cabo las acciones que te habías propuesto. (23)

Tipos de costos

·        Costos directos: Son los costos asociados con la producción del servicio, producto o proyecto. Por lo general, son los materiales, equipamientos o el personal que necesitas para avanzar con la línea de acción prevista.

·        Costos indirectos: Son los costos fijos que no están directamente asociados con la producción. Por lo común, son los costos generales que se necesitan para poner al negocio en funcionamiento: el alquiler, los servicios o los gastos de transporte.

·         Costos intangibles: Son los costos a los que no les puedes asignar montos en dólares, como el impacto en la percepción de la marca o la satisfacción de los clientes. También puede incluir los costos de las oportunidades, que se transforman en oportunidades perdidas dependiendo de la decisión que tomes.

·        Costos de riesgos potenciales: Son los costos asociados con los obstáculos imprevistos. En otras palabras, es en lo que tendrás que gastar dinero en caso de que surja un evento imprevisto que desvíe al proyecto de su curso. (23)

Tipos de beneficios

·         Beneficios directos: Son los beneficios que puedes medir con un valor monetario, como la rentabilidad que obtendrás de un proyecto.

·         Beneficios indirectos: Son los beneficios que puedes percibir, pero que no puedes medir en valor monetario. Por ejemplo, el aumento de la satisfacción de los clientes o la mejora de la conciencia de marca.

3. Calcula los valores

Es una etapa clara para las categorías tangibles a las que puedes asignarles un monto específico en dólares, como a los costos directos e indirectos, o a los beneficios directos. Para las categorías intangibles, como las de los costos intangibles y beneficios indirectos, en vez de montos en dólares deberás asignar un KPI.

4. Análisis de costos vs. de beneficios

Antes de empezar, compartimos algunos términos clave a tener en cuenta:

·         Costos totales: todos los costos sumados.

·         Beneficios totales: todos los beneficios sumados.

·         Costo-beneficio neto: los beneficios totales menos los costos totales. También se los conocen como beneficios netos. 

·         Valor actual neto (NPV, por sus siglas en inglés): la diferencia entre el valor actual de las entradas de efectivo y el de las salidas durante un período dado.

·         Relación de costo-beneficio: representa la relación global entre los costos y beneficios durante un período determinado.

·         Tasas de descuento: se usan para determinar cómo cambiarán los valores de los costos y beneficios en un período prolongado. Por ejemplo, cómo puede afectarlos la inflación.

·         Análisis de sensibilidad: determina la medida en que la incertidumbre afecta a tus decisiones, a los costos y a las ganancias.

5. Haz una recomendación

A continuación, compartimos algunos de los factores a tener en cuenta para tomar la decisión:

·         Si el costo-beneficio neto es positivo, significa que los beneficios del proyecto superan a los costos. Sin embargo, es muy importante que consideres la dimensión del costo-beneficio; si es demasiado bajo, probablemente no obtengas demasiados beneficios con respecto a todo el esfuerzo que le dedicas. En tal caso, probablemente te convenga considerar una decisión alternativa. 

·         Si el costo-beneficio es negativo, significa que los costos del proyecto superan a los beneficios. En este caso, será muy útil analizar qué es lo que genera los mayores costos. ¿Hay alguna estrategia diferente que se podría considerar para mitigar algunos de esos costos extra?

·         Si usaste los KPI para medir los costos y beneficios intangibles, también deberás tenerlos en cuenta junto al costo-beneficio neto obtenido. (23)

Limitaciones del análisis de costo-beneficio

El análisis de costo-beneficio es una herramienta muy práctica para tomar decisiones basadas en los datos. Pero al igual que cualquier otra técnica de estimación, no es perfecta. Al momento de decidir si conviene aplicar un análisis de costo-beneficio u otro proceso para toma de decisiones, ten en cuenta las siguientes limitaciones:

·         La rentabilidad y el flujo de efectivo pueden ser impredecibles debido a las condiciones cambiantes del mercado.

·         En algunos casos, los costos o beneficios de un proyecto o decisión no se pueden ver reflejados directamente en montos en dólares. 

·         El valor es subjetivo cuando quieres usar KPI para medir costos y beneficios intangibles. 

·         Puede resultar difícil predecir con exactitud todos los riesgos potenciales. 

·         Para realizar un análisis de costo-beneficio hay que disponer de mucho tiempo y dedicación. (23)

Tema 4: Estructura de compensaciones y Nómina

Competencias especifica de la unidad

Elaborar una nómina identificando las percepciones y deducciones que la integran, así como la estructuración de la misma, cálculo de finiquito e indemnización.

Competencias genéricas de la unidad

Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad de organizar y planificar. Comunicación oral y escrita. Habilidades básicas de manejo de las tic`s. Habilidad para buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas. Solución de problemas. Toma de decisiones.

4.1 Metodología para la elaboración de la estructura de compensaciones.

¿Qué es la estructura salarial?

La estructura salarial es un modelo que se encarga de determinar los diversos rangos o grados salariales de un negocio o empresa. La idea de diseñar este tipo de mecanismo es para que exista una política salarial que sea justa para todo el personal de la compañía.

Por eso, una estructura salarial estándar tiene en cuenta aspectos como el mérito, la duración del empleo y la remuneración en comparación con puestos similares. Dependiendo de tu negocio, puedes usar una combinación de diferentes tipos de estructura salarial, que te explicaremos más adelante.

Es probable que tanto tú como tus talentos tengan expectativas en lo que respecta a la compensación. Para que estén en sintonía, es necesario definir la estructura salarial. De esa manera, los equipos conocen su máximo potencial de ingresos y reciben la compensación que merecen. (24)

¿Por qué es importante un sistema de estructura salarial en la organización?

Ahora bien, ¿para qué sirve una estructura salarial? Con este sistema, conseguirás lo siguiente:

·         Facilitar el proceso de gestión y administración de los salarios de una compañía.

·         Garantizar el equilibrio interno de la empresa.

·         Ofrecer remuneraciones competitivas para los equipos en el ámbito laboral.

·         Mantener la motivación y el compromiso de tu equipo de trabajo.

·         Mediante una estructura salarial justa podrás mantener el equilibrio en tu equipo, al ser un factor determinante en la estabilidad económica de una compañía.

4.2 Elaboración de la estructura de compensaciones.

¿Cómo hacer una estructura salarial equitativa?

La búsqueda de equidad en la estructura salarial es uno de los objetivos principales de las empresas.

La empresa de tecnología es conocida por muchas razones, incluyendo sus políticas de remuneración y su estructura salarial, con la que garantiza que no existirá discriminación salarial entre hombres y mujeres.

Existen una serie pasos para ejecutar esta estructura salarial equitativa:

1. Considera los factores para diseñar una estructura salarial

La idea de crear una estructura salarial es que esta siga una línea lógica y ascendente, en la que, además de existir una línea de mando, mantenga la igualdad entre los cargos que sean de características similares. Esto se plantea con la idea de evitar cualquier posible clase de discriminación.

Entonces, ¿qué necesitas para preparar una estructura salarial que esté acorde con las expectativas del personal y mantener el equilibrio en tu puesto de trabajo?

·         Rango salarial

Este es de los elementos más utilizados por las empresas para preparar una estructura salarial que responda a las expectativas de todos y se mantenga equitativa. Ahora, ¿de qué va el rango salarial?

·         Simple: se refiere al tramo en el cual se mueva la remuneración que ofrezca una vacante determinada. Es decir, establece un salario base (previamente establecido) y puede ascender hasta un salario máximo determinado.

Esto implicaría que una persona pueda tener la oportunidad de cobrar más de lo que lo hace otro compañero que esté a su mismo nivel. Pero este aumento estaría justificado, pues se haría basado en aspectos como la implicación de un talento o su propia productividad. (24)

En caso de que el sueldo del puesto aparezca definido por un rango salarial amplio, la compañía podrá realizar ajustes de remuneración de manera personalizada.

Objetivos

Por lo general, un sueldo está compuesto de dos factores básicos:

·         Sueldo base: el salario establecido previamente por la empresa.

·         Sueldo variable (o por objetivos): ingreso extra que viene determinado por el cumplimiento de ciertas metas establecidas de antemano por el empleador.

Cada vacante cuenta con un salario base determinado, el cual puede aumentar en función de los objetivos establecidos (ya sea a corto o a largo plazo). Este formato de estructura salarial es comúnmente usado en los empleos de ventas, donde los salarios son mayores en función del desempeño del talento humano (incluso, superando el salario de puestos superiores).

·         Equidad interna

Partimos de la base de que la estructura salarial de una empresa debe mantener una línea jerárquica establecida en cuanto a sueldos. La idea es que, en cada estrato de responsabilidad, las remuneraciones sean justificables y parejas, ya sea por temas de experiencia como de rendimiento personal.

¿Por qué debe hacerse de esta manera? Porque si no se cumple esta condición, existe una alta posibilidad de que el ambiente pueda verse afectado de forma notoria y el rendimiento del equipo de trabajo disminuya.

Esto aplica a hombres y mujeres. La igualdad de género en las empresas es un tema que afecta a muchas compañías de la actualidad, por lo que deben aplicar sueldos justos y así, construir equipos más inclusivos. (24)

·         Competitividad externa

La estructura salarial también representa un elemento fundamental para poder garantizar la atracción y captación de talento humano. Los candidatos a una vacante buscan empresas donde se han preocupado por reducir la brecha salarial y ofrecer a los talentos un salario competitivo, de acuerdo a su experiencia y constancia.

Asimismo, la retención de talento y la fidelización de los equipos parte por este punto. Si una organización ofrece los mejores salarios, ningún miembro del personal querrá abandonar sus funciones para cambiar a otra empresa donde las condiciones puedan ser peores que las que está dejando atrás.

No debes pensar que la estructura salarial de una organización es algo que afecta a tu compañía únicamente de forma interna. Este punto es vital para poder competir con otras empresas del sector, especialmente porque las mejores empresas son las que mantienen al personal más motivado y capacitado posible, así que también son las que ofrecen los mejores resultados a largo plazo.

El formato de plantilla de escala salarial es una buena opción para establecer una escala corporativa que permita identificar la recompensa adecuada para el equipo. En simples palabras, permite determinar dónde debería ubicarse cada persona dentro de las categorías o grados salariales.

Por eso, nuestro modelo de plantilla de escala salarial en Excel permite registrar información clave como:

·         Nivel Mínimo: es el nivel de ingreso para el perfil que corresponda (la persona cumple con los requerimientos básicos para llevar a cabo el trabajo).

·         Nivel A: la persona cuenta con la experiencia y el conocimiento necesario para desarrollar sus funciones. Se encuentra en etapa de desarrollo.

·         Nivel B: la persona ya tiene la suficiente experiencia para superar los requisitos y desafíos del trabajo.

·         Nivel Máximo: aporta resultados superando las expectativas y requisitos del trabajo.

2. Ten en cuenta los elementos de una estructura salarial

Contar con una estructura salarial es fundamental para que las empresas puedan desarrollarse y crecer adecuadamente, evitando conflictos de índole económica entre los equipos. Así que, al diseñar este tipo de estructura monetaria en tu negocio, es importante que establezcas el mínimo y el máximo de cada vacante en tu organización. (24)

De esta forma, podrás mantener la igualdad salarial en tu nómina. Aunque para que tu plan ofrezca sus frutos y puedas generar una equidad interna en cuanto al tema de los sueldos, considera cada salario de forma individual, abarcando los siguientes elementos:

·         Grado de estudios o competencias

Dentro de lo que es la estructura salarial, es importante que una parte de los sueldos estén definidos por las competencias o los conocimientos que posea la persona para ejecutar las responsabilidades inherentes al cargo que ocupa.

Aunque los títulos y grados son esenciales para establecer la estructura salarial de una empresa, no lo representa todo. Incluso, tampoco debería ser motivo de discriminación salarial para dos puestos de trabajo donde las condiciones laborales sean exactamente las mismas.

·         Experiencia laboral

En el mundo laboral, la experiencia resulta ser un factor esencial para poder establecer la retribución salarial del personal de tu empresa. Así que, si quieres igualar los salarios, debes tomar este factor en consideración.

Al momento de establecer la dinámica salarial de tus talentos, tienes que distinguir de forma clara y concisa para los diferentes perfiles:

·         Junior.

·         Semi Junior.

·         Senior.

·         Responsabilidades

Por supuesto, es imprescindible que tengas en cuenta que cada cargo en tu empresa cumple con funciones específicas, lo cual representa un factor decisivo para determinar la estructura salarial de tu compañía.

Estas responsabilidades deben dejar en claro la jerarquía de cualquier compañía, la cual es simple: mientras más responsabilidad se le demande a un talento, mayor será su salario. Esta condición tiene que mantenerse en función de todos los puestos de mando de la organización.

·         Esfuerzo

Por supuesto, dentro de la estructura salarial también entra en consideración el esfuerzo de la persona. Independientemente de que este sea físico o mental, el grado de dedicación que exija una actividad concreta tiene que verse reflejado también en el tema de los sueldos.

Aunque es cierto que, en la actualidad, este criterio tiene menor incidencia que el resto de los mencionados en esta lista, no significa que no sea valorado. Como bien evidencia el medio Forbes, "las organizaciones cada vez más diferencian los aumentos de sueldos, y bonos variables, de manera significativa para sus empleados de mejor desempeño y mayor potencial".

·         Condiciones de trabajo

Finalmente, el último criterio a considerar (pero no por ello menos importante) es el tema de las condiciones laborales de cada trabajo. Si quieres definir los distintos tipos de sueldo, deben valorarse todo el contexto en el que se desarrollan las actividades del personal.

Con este punto, también nos referimos a los riesgos físicos y psicológicos a los que pueda estar expuesto el talento durante el desempeño de sus funciones. Incluso, de existir algún posible riesgo puede ser considerado un factor de compensación salarial.

Estos son algunos de los elementos principales que debes tener en cuenta al momento de crear una estructura salarial. Ahora, llegó el momento de conocer los siguientes pasos que debes considerar para poder preparar este tipo de sistema, de una forma en la que seas lo más justo y equilibrado posible con tu personal. (24)

3. Elige uno de los tipos de estructura salarial

Como te mencionamos anteriormente, el tipo de estructura salarial que utilices puede depender de la industria, el tamaño de tu empresa, la ubicación de ella y la clasificación de los talentos, es decir, exento o no exento.

Ten en cuenta que puedes cambiar la estructura remunerativa que utilizas. No tienes que apegarte al mismo tipo de esquema, especialmente a medida que crece tu empresa. Dicho esto, te compartimos los tipos de estructura salarial para elegir la que mejor se adapte a tu empresa.

·         Estructura salarial tradicional

Las estructuras salariales tradicionales se dividen en numerosos grados de pago. Los aumentos salariales son saltos relativamente pequeños entre los grados de pago. Los empleadores pueden usar estructuras tradicionales para evitar que los talentos alcancen el salario máximo demasiado rápido.

Decide qué debe hacer una persona para pasar al siguiente grado de pago. Puedes utilizar una variedad de métricas para determinar un aumento de sueldo, como el rendimiento y la duración del empleo.

Por ello, establece el rango de salario mínimo y máximo para cada talento o equipo. Luego, determina el número de grados de pago dentro de la estructura salarial.

·         Estructura salarial de banda ancha

Las estructuras salariales de banda ancha son más flexibles que las estructuras salariales tradicionales. Estas estructuras utilizan menos grados salariales. Y, cada grado de pago tiene un rango de salario más amplio que las estructuras tradicionales.

Si utilizas la estructura salarial de banda ancha, tienes más libertad de acción a la hora de decidir el salario de un talento. No estás limitado por un rango salarial estrecho como una estructura tradicional.

Sin embargo, el uso de un sistema de banda ancha puede generar mayores desigualdades salariales entre los equipos. Considera realizar una auditoría salarial para identificar las disparidades salariales debido a la raza, el género, la discapacidad, etc.

Un talento puede alcanzar el máximo en el extremo superior de su rango salarial si implementas una estructura salarial de banda ancha. Aunque esto puede ser excelente en el momento, el talento puede comenzar a buscar otros trabajos cuando ya no reciba aumentos. (24)

·         Estructura basada en el mercado

Las estructuras basadas en el mercado se basan en lo que otros empleadores pagan a los talentos. Bajo una estructura salarial basada en el mercado, puedes realizar una auditoría salarial externa para determinar tus rangos salariales para cada puesto.

Para saber cuánto ganan las personas fuera de tu negocio, investiga un poco. Puedes utilizar recursos como las bolsas de trabajo o LinkedIn para ver cuánto ganan las personas en puestos similares.

Prepara una lista de puestos y sus descripciones antes de recopilar datos de mercado. De esa manera, puedes comparar mejor las posiciones dentro de tu esquema salarial.

De alguna manera, las estructuras basadas en el mercado son una combinación de estructuras salariales tradicionales y de banda ancha. Los rangos de salario pueden ser altos como estructuras de banda ancha, pero los rangos son generalmente estrechos y consistentes. (24)

4. Determina una filosofía de compensación

El paso fundamental viene dado por la definición de cuáles serán los criterios por los cuales tomarás tus decisiones en temas de salarios. Es decir, cuáles serán las habilidades y valores que tomarás en cuenta en tu compañía para el diseño de la estructura salarial.

Con esto en mente, agrega los datos de los salarios actuales que estás ofreciendo a tus equipos y revisa lo que hacen otras compañías. Entonces, procede a preguntarte lo siguiente:

·         ¿Cómo la filosofía de compensación puede respaldar los objetivos y valores de la compañía?

·         ¿Cómo la compensación que ofreces puede compararse con la de otras empresas?

·         ¿Estas prácticas de compensación sirven para atraer y captar el talento que necesita tu organización?

5. Diseña los procesos de compensación salarial

Una vez tengas clara tu filosofía en tu estructura salarial, procede a reconocer los roles que existen en tu empresa (así como también los que quieres que existan próximamente) y establece qué es lo que se necesita para que estos perfiles ofrezcan resultados positivos

Para ello, puedes abarcar información como la siguiente:

·         El nombre de cada puesto de trabajo.

·         Las responsabilidades que deben cumplirse en cada cargo.

·         Las habilidades y el conocimiento que se necesita para cumplir con las funciones correspondientes.

Un punto esencial es que debes saber cuánto están ofreciendo otras empresas por puestos similares. En función de esto, determina cómo deseas consolidarte en el mercado: si quieres estar en un rango equilibrado de precios o deseas ser el empleador que más pague entre todos.

Obviamente, este punto viene determinado también por el presupuesto y la capacidad adquisitiva que poseas. Puedes querer pagar los mejores precios, pero si no dispones del capital necesario, va a ser imposible que cumplas con estas obligaciones en tu esquema salarial.

Una vez creada esta estructura salarial, debes revisarla siempre que asignes un salario. Ya sea a los talentos nuevos que van ingresando a tu empresa como a aquellos antiguos a los que desees incrementarles su sueldo.

6. Analiza el nivel de equidad salarial de tu estructura

No creas que esto termina cuando decidas la estructura salarial de tu empresa. Una vez cumplido con este punto, deberás investigar y supervisar que este modelo financiero funciona de la manera en la que deseas y que no exista ninguna clase de diferencias salariales.

Estos análisis te serán de gran utilidad para que puedas conocer nuevas tendencias entre grupos y datos atípicos individuales de tu equipo de trabajo. Puedes mirar a cada miembro para ver a quién se le paga muy poco y a quién se le paga demasiado en su función. Los talentos deben estar entre la tasa de salario mínimo y máximo para su puesto; por lo que si sucede alguna disparidad puedes explorar formas de corregir esto para que se adhiera a la nueva estructura salarial.

Si le estás pagando a un talento menos de su salario mínimo, considera darle un aumento inmediato a una cantidad que sea justa. Si esta no es una solución viable para tu negocio, puedes considerar aumentar su salario en un período corto de tiempo. Si le estás pagando a un talento más que el máximo de su salario, es posible que debas omitir tus aumentos anuales hasta que ajustes la estructura salarial según la tasa de mercado.

Por esta razón, es importante que cuentes con un equipo de monitoreo que se encargue de evaluar el desempeño de los equipos, enfocándose en aspectos como:

·         La gestión.

·         El rendimiento.

·         El cumplimiento de objetivos.

Con esto en cuenta, tendrás lo necesario para ejecutar la estructura salarial que deseas en tu equipo de trabajo.

Para simplificar todo este proceso, puedes emplear una solución integral que te permita gestionar y evaluar el desempeño de tu equipo en un solo lugar. Nuestra herramienta de gestión y talento te permite crear una cultura de medición de metas con data en tiempo real y asignación de roles para tener mayor agilidad y control.

De esta manera, podrás conectar todo el ciclo laboral de tus equipos para optimizar la gestión del talento y hacerla más estratégica con un enfoque a resultados.

7. Decide cómo manejarás los aumentos de salarios

Una vez que sepas cuál es tu estructura de remuneraciones, puedes decidir cómo manejarás los futuros aumentos salariales para aspectos como los ascensos o incrementos anuales. Elige en qué deseas basar estos aumentos, ya sea el desempeño de un talento o cuánto tiempo ha estado en la empresa. 

También puedes decidir con qué frecuencia ofrecerás aumentos. La mayoría de las organizaciones organizan un proceso de revisión anual en el que los líderes deciden cuál será el porcentaje de aumento salarial para cada miembro del equipo.

Con conocimiento del mercado, también puedes decidir si los aumentos que ofreces serán más altos que el promedio. Por ejemplo, una empresa puede optar por ofrecer un salario inicial superior al promedio a los talentos, pero ofrecer aumentos menores cada año en comparación con el promedio del mercado. Otra empresa puede estar justo por debajo del promedio del mercado para el salario de un puesto, pero ofrecer generosos aumentos anuales pa

Depende de cada empresa decidir cuál es el equilibrio adecuado entre ofrecer un salario inicial competitivo y ser capaz de retener talentos de calidad a través de impresionantes aumentos en su estructura salarial. (24)

4.3 Elementos de la nómina.

La nómina​ es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestan durante un cierto período de tiempo. (25)

Existen dos tipos de nómina:

·         Nómina por tiempo

·         Nómina por puesto de trabajo

Las nóminas por tiempo

Son las que dependen del tiempo en el que se paga el salario.

·         Nómina semanal: Es cuando los trabajadores reciben su salario cada semana.

·         Nómina catorcenal: cubre un periodo de 14 días.

·         Nómina quincenal: El salario se paga cada 15 días.

·         Nómina mensual: Se paga el salario de los trabajadores cada 30 días. Sin embargo, dependiendo del caso, se puede ajustar a 28, 29 o 31 días.

Las nóminas por puesto de trabajo

·         Nómina para personal ejecutivo: Es la que se elabora para los altos cargos de una empresa. Los datos se manejan de una forma más discreta.

·         La nómina general: Es aquélla que contiene las percepciones que recibe el personal de la empresa de forma regular.

Formato

El formato estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente, en la que está marcada una estructura y un contenido mínimo que debe ser respetado en todo momento. Este contenido mínimo de la nómina debería incluir:

·         Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código de cuenta de cotización en el que está el trabajador incluido.

·         Datos básicos del trabajador, identificación (NIF y Nº Seguridad Social), antigüedad en la empresa, grupo profesional y grupo de cotización.

·         Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.

·         Detalle de las percepciones salariales y extra salariales que componen la retribución bruta del trabajador.

·         Detalle de las deducciones que se practican sobre el salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente (retención IRPF y cotizaciones a la SS), bien por otros tipos de deducciones que haya que aplicar en nómina (anticipos o embargos por orden judicial).

·         Líquido a percibir: la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios ya que cierra los pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado.

·         Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el de las bases de IRPF.

·         Lugar de emisión, firma y sello por la empresa y trabajador. La firma del trabajador no es necesaria si el pago de la nómina está realizado a través de medios bancarios que puedan demostrar la percepción salarial por parte del trabajador. (26)

4.3.1 Percepciones.

¿Qué son las percepciones de nómina?

Las percepciones se refieren a los conceptos que constituyen el ingreso total que un empleado recibe por su trabajo. Estos componentes pueden variar según las políticas internas de la empresa y las regulaciones laborales y fiscales vigentes en el país. En México, las percepciones comunes en una nómina incluyen:

1.    Salario Base: Es la cantidad fija acordada entre el empleador y el empleado por el trabajo regular.

2.    Horas Extras: Cuando un empleado trabaja más allá de las horas establecidas, se le paga una tarifa adicional por esas horas extras.

3.    Bonificaciones: Pagos adicionales que pueden estar vinculados al desempeño, metas alcanzadas o eventos especiales.

4.    Comisiones: Si el empleado tiene un componente variable en su salario relacionado con las ventas o la consecución de objetivos específicos.

5.    Primas: Pagos adicionales por condiciones laborales especiales, como trabajar en días festivos.

6.    Participación en Utilidades: En algunas empresas, los empleados pueden recibir un porcentaje de las utilidades generadas por la empresa.

7.    Incentivos y Reconocimientos: Pagos adicionales o beneficios en reconocimiento al desempeño excepcional.

8.    Viáticos: Reembolso de gastos en los que incurre un empleado por razón de su trabajo, como transporte o alimentación durante viajes de negocios.

Es importante destacar que las percepciones pueden variar según la industria, el tipo de trabajo y las políticas internas de la empresa. Además, para cumplir con las regulaciones fiscales y laborales, es esencial clasificar correctamente cada percepción en la nómina y retener los impuestos correspondientes. (27)

4.3.2 Deducciones.

¿Qué son las deducciones de nómina?

Las deducciones de nómina son los descuentos o retenciones que se realizan al salario bruto de un empleado antes de que se le pague su salario neto. Estas deducciones pueden variar según las leyes fiscales y laborales, así como las políticas internas de la empresa. En México, algunas de las deducciones de nómina más comunes son:

1.    Impuestos sobre la Renta (ISR): Los empleados están sujetos al pago de impuestos sobre sus ingresos, y el monto a retener depende de la escala salarial y las deducciones autorizadas.

2.    Seguro Social (IMSS): Los empleadores y empleados contribuyen al Instituto Mexicano del Seguro Social para proporcionar cobertura de seguridad social, que incluye atención médica, maternidad, invalidez, entre otros.

3.    Infonavit: Contribuciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, destinadas a financiar programas de vivienda y créditos para los empleados.

4.    Aportaciones a Fondos de Pensiones o Planes de Retiro: Si la empresa y el empleado participan en un fondo de pensiones o plan de retiro, se pueden realizar deducciones para financiar estas cuentas.

5.    Cuotas Sindicales: En caso de que el empleado sea miembro de un sindicato, se pueden realizar deducciones para cubrir las cuotas sindicales.

6.    Préstamos o Adelantos de Salario: Si un empleado ha recibido préstamos o adelantos de salario, las deducciones se realizan para reembolsar esos montos.

7.    Descuentos por Faltas o Ausencias: Se pueden realizar deducciones por días no trabajados, a menos que estén respaldados por motivos legales como vacaciones o licencias autorizadas.

8.    Pensión Alimenticia: En casos de acuerdos legales de pensión alimenticia, se pueden realizar deducciones para cumplir con estas obligaciones.

Es crucial que las empresas apliquen correctamente las deducciones de nómina de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables para evitar problemas legales y asegurar el cumplimiento normativo. (27)

4.4 Elaboración nómina de pago ordinaria.

¿Qué es la nómina ordinaria?

La nómina ordinaria corresponde al cálculo de las percepciones que reciben los trabajadores de manera regular, pudiendo ser por periodos semanales, catorcenales, quincenales o mensuales. Esta deberá incluir las percepciones y alguna deducción que se haya hecho lugar y se tengan pactadas en los contratos laborales, a las que llamaremos ordinarias.

Estas percepciones son el sueldo y prestaciones que se pagan periódicamente como los premios denominados igual como bono de puntualidad y asistencia, vales de despensa, fondo de ahorro, etc. Mientras que las deducciones que podríamos considerar ordinarias son el Impuesto Sobre la Renta (ISR), las cuotas IMSS descontadas a los empleados, descuentos al crédito INFONAVIT, Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), pensión alimenticia y algunas otras derivadas del contrato individual de trabajo o sindicales. (28)

¿Qué necesito para calcular y pagar la nómina ordinaria?

Para calcular la nómina ordinaria deberemos de contar con el listado de trabajadores y el caso de alguna incidencia que se hayan generado en el período de cálculo, derivadas de la revisión de:

1.    Controles de asistencia.

2.    Los certificados de subsidios por incapacidad temporal.

3.    Vales o contratos de préstamos o anticipos de nómina donde se estipulen los descuentos pactados.

4.    Avisos de descuentos por créditos otorgados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT).

5.    Préstamos otorgados por el FONACOT.

6.    Notificaciones internas donde se indiquen incrementos de salarios, avisos de modificaciones de salarios, inscripciones o bajas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

7.    Finiquito o liquidación del periodo para descartar el cálculo de la nómina ordinaria y realizar el cálculo de separación correspondiente.

8.    Controles de horas extras, siempre que estén autorizadas.

9.    Días festivos o descansos laborados.

10. Domingos trabajados que necesiten el pago de la prima dominical, etc.

¿Cómo se calcula una nómina ordinaria?

El proceso de una nómina debe seguir básicamente 4 pasos:

Calcular la nómina.

Es la determinación del importe de las percepciones, deducciones y el neto de una nómina considerando las incidencias que comentamos anteriormente. Aquí la nómina debe seguir básicamente la siguiente función para la determinación de los netos:

Percepciones – Deducciones = Neto

Es recomendable en este punto también considerar que se deben calcular las provisiones patronales, es decir, todos aquellos costos en los que incurre el patrón, adicionales al pago de la nómina como lo pueden ser: Las cuotas obrero patronales IMSS/INFONAVIT, aguinaldo, prima vacacional y el Impuesto Sobre la Nómina (ISN) principalmente.

La importancia de este paso radica en determinar la nómina correctamente considerando los siguientes puntos:

·         El periodo de pago. Es el lapso de días que se pagarán en la nómina, de los cuales ya hemos hablado.

·         Las incidencias. Son todas aquellas afectaciones que tendrá la nómina ordinaria. Puede ser que se dependa de un tercero para aplicar correctamente una incidencia, por lo que la responsabilidad puede ser compartida.

·         Cálculo de ISR y cuotas IMSS. Es recomendable tener papeles de trabajo para verificar el correcto descuento de estos impuestos. 

·         Descuentos FONACOT/INFONAVIT. La empresa es obligada solidaria por estos descuentos. Lo que no se descuente al trabajador, la empresa deberá pagarlo. (28)

Pagar la nómina

Es la transferencia del importe neto de la nómina a los empleados. La importancia de este paso radica en depositar correctamente las cantidades de la nómina a los empleados. A veces, es común tener un error de dedo y teclear un número de cuenta de depósito de nómina incorrecto, por lo que se deben tener los medios de control necesarios para que esto no suceda. Si es necesario pagar a los empleados en efectivo o cheque, deben implementarse las estrategias necesarias para que esto ocurra dentro de su jornada laboral. (28)

Timbrar la nómina

Este es un requisito obligatorio para todas las empresas que pagan nómina y en pocas palabras significa enterar al Servicio de Administración Tributaria (SAT) de las percepciones (ingresos) que el trabajador tuvo durante el periodo, así como el importe de impuesto descontado. Todo esto de acuerdo a como lo marca la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR).

La importancia de este paso radica en timbrar todos los conceptos de la nómina en la clave SAT correcta y que todos los datos de la nómina, del trabajador y de la empresa también sean los indicados. (28)

Acumula la nómina

Es el último paso de la nómina. Tal vez es lo más sencillo cuando se usa un software de nómina pues simplemente se cierra el periodo y este se suma a las nóminas históricas que ya hemos pagado anteriormente.

La importancia de este proceso radica en mantener la integridad de la información de las nóminas que ya se han pagado, porque de estos datos históricos tomaremos información valiosa para hacer el ajuste anual, determinar el exento o gravamen del aguinaldo o la prima vacacional, etc. (28)

4.5 Elaboración de nómina extraordinaria: finiquito e indemnización.

¿Qué es la nómina extraordinaria?

El concepto de nómina extraordinaria se refiere a aquellos pagos que se realizan a los trabajadores con una periodicidad distinta a los del salario, es decir, que no son movimientos fijos. 

Los bonos por productividad, aguinaldo, reparto de utilidades y finiquitos son algunos de los pagos más comunes que podemos encontrar en la nómina extraordinaria. 

La finalidad de la nómina extraordinaria es tener una cotización justa de retenciones fiscales, tanto para los patrones, como para los empleados. 

Pero eso no es todo, sin la existencia de la nómina extraordinaria, el pago de conceptos como los bonos generarían obligaciones patronales adicionales a las que se pagan regularmente, como cotizaciones al IMSS mucho más altas. 

De manera que la nómina extraordinaria es una herramienta que no sólo ayuda al SAT, sino principalmente al empleado y a la empresa. (29)

Información que debe incluir la nómina extraordinaria

Si bien muchos de los datos que debe incluir la nómina extraordinaria son los mismos, se debe tener cuidado al cotejar la información, tanto aquella que es igual, como la que es diferente. 

Para gestionar de forma correcta la nómina, tanto ordinaria como extraordinaria, es necesario tener a la mano entre 16 y 20 datos de cada trabajador, los cuales se agrupan de la siguiente manera: 

·         Datos de identificación del trabajador. Nombre, dirección fiscal, CURP, RFC, número de seguridad social.

·         Datos de identificación de la empresa. Razón social, RFC, dirección fiscal.

·         Concepto de pago. Aguinaldo, reparto de utilidades, bonos.

·         Periodicidad. Tiempo correspondiente a la nómina.

·         Salario bruto. Detallando todas las percepciones y deducciones.

·         Salario neto.

·         Lugar donde se está emitiendo el pago.

·         Forma de pago. 

Al momento de recabar la información es necesario que verifiques que los datos sean correctos y estén actualizados, esto incluye los conceptos de pago y el tipo de régimen de cada trabajador. (29)

Procesa tu nómina de forma correcta y rápida

Realizar la nómina extraordinaria requiere de sumo cuidado a los detalles. Al tratarse de información que cambia día con día, es recomendable dar un seguimiento de los colaboradores para estar al tanto de movimientos extraordinarios que pueden afectar el proceso. 

Además, se debe tener en cuenta la legislación para no cometer ninguna infracción que pueda acarrear problemas en el futuro. En México, la elaboración de la nómina obedece a lo dispuesto por tres documentos: La Ley Federal del Trabajo, el Código Fiscal de la Federación y la Ley de Seguridad Social, por lo que es indispensable garantizar el cumplimiento de lo que dictan sus artículos.

Se trata de una labor compleja que conviene realizar con ayuda de herramientas digitales con el fin de agilizar los pasos administrativos, automatizar los cálculos y minimizar las posibilidades de cometer errores. 

Además, estas plataformas tienen la capacidad de recabar y procesar enormes cantidades de información, lo cual te permitirá realizar un seguimiento puntual de los movimientos imprevistos o con distinta temporalidad, para ser considerados en la nómina extraordinaria. (29)

Diferencia entre finiquito y liquidación

FINIQUITO: ocurre con el término de la relación de trabajo de forma voluntaria entre ambas partes, como cuando el empleado renuncia de modo voluntario (mas no únicamente por ello).

LIQUIDACIÓN: se trata de la indemnización debida a una decisión tomada por parte de la empresa (únicamente) para prescindir del trabajador.

¿Qué es el finiquito?

Para toda rescisión de contrato debe darse un pago del empleador al empleado, sin importar si es de base o de confianza. Esto, incluso si se trata de un despido y no de una renuncia, sigue siendo un finiquito. En el cálculo del finiquito no se excluye el pago de la liquidación cuando se da este caso. (30)

Situaciones en que se paga el finiquito

Al trabajador le corresponderá el pago del finiquito en alguna de las siguientes situaciones:

·         Al renunciar al empleo de manera voluntaria.

·         Al concluir el contrato temporal, entregarse el proyecto o específico o cumplirse el periodo determinado en la contratación.

·         Al ser despedido, justificada o injustificadamente.

·         Al rescindir el contrato por una falta grave cometida por el patrón.

·         En caso de invalidez por enfermedad; aquí se añade prima de antigüedad y gratificación por invalidez.

·         Con la muerte del trabajador (pago a familiares).

¿Cómo se calcula el Finiquito?

Para calcular el finiquito deben tomarse en cuenta los días trabajados después de su última paga junto con el monto proporcional por el aguinaldo y prima vacacional de ese año, así como los días vacacionales que no se gozaron y lo correspondiente al PTU (Reparto de Utilidades).

A esta suma se agregan las prestaciones de ley o superiores a las de la ley, cuando apliquen. Es el caso de las establecidas en el Contrato Colectivo de Trabajo, como los bonos navideños, vales de despensa, caja de ahorro, premios de puntualidad o productividad, entre otros estímulos para los trabajadores.

En la figura del finiquito sólo se toma en cuenta la prima de antigüedad si el colaborador formó parte de la nómina por más de 15 años.

¿Cuándo ocurre la liquidación?

La liquidación es una obligación del patrón que se aplica cuando el término de la relación laboral es únicamente responsabilidad de éste y no recae en el trabajador. Es decir, sólo se da si los motivos que rescinden el contrato son ajenos al trabajador o su desempeño. Por ello podemos entenderla como una indemnización por despido.

El Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador. Las más comunes se deben a:

·         Reestructura de áreas laborales.

·         Cierre de la empresa.

·         Desaparición del puesto de trabajo. 

También tiene derecho a liquidación el trabajador que no reciba por escrito el aviso del término de la relación laboral con los motivos para ello, situación que va en contra de lo establecido por la ley. Lo que, es más, la LFT da por nulo un despido que no se notificó por escrito.

Otros escenarios incluyen la disminución de su salario, violencia u hostigamiento sexual por parte del patrón, condiciones que atenten contra su salud o exigirle actos que menoscaben su dignidad.

Casos en que se exenta la liquidación

Ahora bien, no siempre que existe un despido debe haber una liquidación. Según el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, puede haber causas justificadas de despido. En tales casos corresponde el pago de finiquito, pero no de la indemnización; por ejemplo:

·         Si el trabajador acumula 3 faltas en 30 días sin permiso para ello.

·         Si miente sobre sus títulos académicos o conocimientos para ejercer el puesto.

·         Si ejerce hostigamiento o acoso sexual.

·         Si incurre en actos de violencia.

·         Si acude al centro de trabajo bajo la influencia del alcohol o drogas.

·         Si daña los bienes de la empresa.

¿Cómo se calcula de la liquidación?

Calcular el monto de la liquidación es una tarea que debe quedar clara para ambas partes de una relación laboral. Siempre que el pago de la liquidación sea procedente, se deben cumplir con tres obligaciones básicas:

·         El ya explicado finiquito

·         La prima de antigüedad

·         La indemnización por el despido

Prima de antigüedad

Por ley, al empleado liquidado se le pagará una prima por el tiempo en que laboró en la empresa. La prima de antigüedad debe ser de 12 días del salario mínimo vigente por cada año trabajado.

Indemnización

Indemnizar por despido implica cumplir con las siguientes exigencias constitucionales:

1.    Pago de 3 meses de salario

2.    Salarios vencidos e intereses (despido injustificado)

3.    20 días de salario por cada año de servicio prestado (despido injustificado)

¿A cuánto corresponde la liquidación?

Con los datos anteriores, es muy sencillo hacer las cuentas. Todo dependerá de a cuánto ascienden el Salario Mensual Integrado y el Salario Diario Integrado.

1.    En cuanto a los 3 meses de salario, éste se calcula multiplicando el Salario Mensual Integrado (SMI) por 3.

2.    El Salario Diario Integrado (SDI) se obtiene de dividir el salario mensual entre 30 días. Si una persona recibe 10,000 pesos al mes, entonces 10000/30 = 333.33

3.    Para obtener el concepto de los 20 días de salario por año trabajado, se multiplica el SDI por lo correspondiente. En ejemplo del sueldo de $10,000 y con un supuesto de 2 años laborales, resulta en $13,953.60 pesos.

4.    Por aguinaldo, el monto mínimo de ley debe corresponder a 15 días de salario.

5.    La prima vacacional, en tanto, equivale al 25% del salario dado multiplicado por los días de vacaciones que corresponden a cada trabajador según su antigüedad).

·         Año 1: 6 días

·         Año 2: 8 días

·         Año 3: 10 días

·         Año 4: 12 días

·         De 5 a 9 años: 14 días

·         De 10 a 14 años: 16 días

·         De 15 a 19 años: 18 días

·         De 20 a 24 años: 20 días

·         De 25 a 29 años: 22 días

·         De 30 a 34 años: 24 días

Condiciones de la indemnización

Hay muchos matices cuando ocurre un despido con indemnización. Es importante que los empleados estén bien informados de lo que les corresponde ante esta situación, aunque también para las empresas es fundamental tener total certeza de los movimientos para evitar incurrir en alguna falta a los derechos legales del personal despedido.

Algunas de las consideraciones fundamentales son:

·         Si el motivo por el cual ocurre el despido no se encuentra en el Art. 47 de la LFT, el trabajador tiene derecho a solicitar el pago de la liquidación por despido injustificado.

·         Debe tomarse en cuenta que, sobre el monto de la liquidación, corresponde al trabajador hacer el pago del Impuesto Sobre la Renta (ISR). (30)

4.6 Uso de la computadora para práctica de nómina.

Unas de las innovaciones tecnológicas en materia de procesos informáticos, que ha tenido mayor impacto en la sociedad en general, es la modalidad de pago en nómina electrónica; proceso que las empresas del sector privado y dependencias de gobierno asumen paulatinamente en sus procesos de remuneración salarial.

La Secretaría de Educación y Cultura / Servicios Educativos del Estado de Sonora aplica esta valiosa herramienta y desde el año 2000 poco a poco ha ido integrando al personal de los subsistemas estatal y federalizado al pago de nómina de forma electrónica.

Se ha avanzado en gestiones con las instituciones financieras incluidas en el programa para ofrecer mayores y mejores beneficios al personal, de manera que, a través de la utilización de este producto, el trabajador se haga acreedor a beneficios adicionales, sin limitarlos a la percepción de sus ingresos, entre ellos podemos destacar los siguientes:

·         Producto que se traduce en una tarjeta de débito internacional.

·         No cobra comisión por anualidad.

·         No cobra manejo de cuenta.

·         Acceso a tarjeta de crédito.

·         Descuentos con tarjetas de débito y de crédito.

·         Crédito de nómina.

·         Créditos con tasas preferenciales para automóvil, hipotecario, entre otros.

·         Acceso gratuito al sitio de internet.

·         Participación en sorteos ó promociones bancarias.

·         Acceso a red de cajeros en el territorio nacional e internacional.

Adicionalmente a estos beneficios bancarios, existen aquellos que tienen que ver

con la operatividad del pago, tales como la seguridad en el manejo de fondos, agilidad en el pago de remuneraciones programadas y no programadas, disminución de reexpediciones de cheques, eliminación en el retraso de los     intercambios de cheques por cambio de centro de trabajo, además de que con la mayoría de los bancos se cuenta con el depósito en la noche previa al día de pago.

Unas de las innovaciones tecnológicas en materia de procesos informáticos, que ha tenido mayor impacto en la sociedad en general, es la modalidad de pago en nómina electrónica; proceso que las empresas del sector privado y dependencias de gobierno asumen paulatinamente en sus procesos de remuneración salarial. (31)

¿Cómo funciona un software de nómina?

La información sobre cada empleado se recopila al final de mes: horas trabajadas, horas extras realizadas, ausencias, vacaciones legales o enfermedades, bonificaciones, etc. Luego, el gestor de nóminas integra estos datos en el software y los recibos de sueldo se generan automáticamente.

Para los empleadores, los sistemas de nómina deben ser fiables, fáciles de usar y lo suficientemente flexibles como para automatizar los pagos de cualquier tipo de trabajador (empleados, autónomos, trabajadores temporales, etc.), que pueden estar distribuidos en todo el mundo. (32)

¿Cuáles son sus características?

Además de la gestión interna de los recibos de sueldo, las características de un software de nómina son numerosas.

Entre otras cosas, este tipo de solución:

·         tiene en cuenta las normativas legales y convencionales actuales

·         proporciona acceso a documentos administrativos como el contrato de trabajo, el finiquito o el certificado de desempleo

·         puede transmitir directamente declaraciones como la DUE (declaración única de contratación) o la DADS (declaración anual de datos sociales)

·         permite a los empleados enviar directamente sus notas de gastos o solicitudes de vacaciones

·         prepara directamente los cuadros de cotización

Además de esta gama de características básicas, algunas soluciones de gestión de nóminas incluso gestionan el desarrollo profesional, el horario laboral y la formación de los empleados. (32)

¿Cuál es su utilidad?

Para las empresas

Administrar internamente los recibos de sueldo puede convertirse en un verdadero dolor de cabeza para las empresas. Tener acceso a una solución de gestión de nóminas ayudaría a hacer que el final de mes sea menos estresante.

Aquí están todas las ventajas que encontramos al usar un software de nómina:

•      Rapidez y fiabilidad: Entre sus colaboradores actuales, las nuevas contrataciones y la evolución de las regulaciones, el pago de sueldos lleva tiempo. Con un software de nómina, reduce, por un lado, los riesgos de errores humanos y, por otro lado, asegura que los empleados sean remunerados correctamente y a tiempo. Esto contribuye especialmente a fortalecer su confianza en el empleador.

•      Personalización de informes: Un software de nómina proporciona una vista detallada y precisa de sus costos relacionados con la nómina. ¡Diga adiós a los informes de Excel realizados manualmente! Ahora puede extraer datos para crear informes personalizados. Estos son esenciales para analizar la información relacionada con las tendencias del personal. Estos elementos lo ayudan a respetar su presupuesto y planificar la toma de decisiones estratégicas.

•      Flexibilidad: ¿Tu empresa evoluciona y crece? Un software de nómina lo acompaña en sus proyectos y le permite una adaptación fácil. Si desea expandir su estructura a nivel internacional con regulaciones diferentes, el software integra automáticamente las nuevas leyes, por lo que no es necesario ingresar los datos manualmente.

•      Reducción de costos: La mejora de la productividad relacionada con la simplificación de estas tareas administrativas contribuye a ahorros reales.

•      Habrás entendido: estas herramientas representan un ahorro considerable de tiempo para las empresas, tiempo que puede dedicarse especialmente a otros proyectos más estratégicos. (32)

Para los empleados

Los softwares de nómina no solo son beneficiosos para las empresas. También lo son para los empleados. También pueden beneficiarse de interfaces intuitivas para consultar el historial de pagos y modificar fácilmente su información personal y preferencias de pago, por ejemplo.

¿Cómo elegir bien su solución de nómina?

Antes de elegir un software de nómina, es esencial analizar sus necesidades y las especificidades de su empresa. Mientras que algunas grandes estructuras desean beneficiarse de una amplia gama de características de recursos humanos, las empresas más pequeñas posiblemente prefieran una solución de nómina relativamente simple.

Analizar su necesidad

Dado que la oferta existente es muy variada, debe elegir la herramienta que mejor se adapte al tamaño de su estructura y su organización.

Antes de tomar su decisión, hágase las preguntas correctas:

•      ¿Cuántos empleados tiene? ¿Cuál es su ubicación geográfica y cómo los remunera?

•      ¿Necesita un software básico que principalmente genere recibos de sueldo o prefiere una solución que incluya características adicionales, como la transmisión electrónica de declaraciones?

•      ¿Desea que su software de nómina se adapte a su sector de actividad? Supongamos que trabaja en el sector de ventas. Esto significa que su sistema de nómina probablemente debería ofrecer funciones para las ventas con comisión.

•      ¿Cuál es su presupuesto? La mayoría de las soluciones de nómina se ofrecen en una base mensual. Tómese el tiempo para determinar la cantidad que puede pagar. También preste atención a las opciones adicionales. (32)

Tema 5: El Capital Humano y el contexto global

Competencias especifica de la unidad

Comprender y reflexionar sobre las tendencias que tiene el Capital Humano en el mundo para saber adaptarse a las diferentes situaciones y culturas de otros países.

Competencias genéricas de la unidad

Capacidad de análisis y síntesis. Capacidad de organizar y planificar. Comunicación oral y escrita. Habilidades básicas de manejo de las tic`s. Habilidad para buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas. Solución de problemas. Toma de decisiones.

5.1 Administración Internacional del Capital Humano

La administración internacional del capital humano se enfoca en promover el desempeño eficiente del personal en empresas con operaciones a nivel global. Su objetivo es crear y mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los empleados de diferentes países. En este contexto, se enfrentan desafíos específicos que requieren habilidades y estrategias adaptadas a la diversidad cultural y las particularidades de cada región.

Algunos aspectos clave de la administración internacional del capital humano incluyen:

·         Gestión de Vacantes: La labor de llenar las vacantes que surgen en la empresa es fundamental tanto a nivel nacional como internacional. Se deben implementar estrategias para atraer y retener talento en diferentes ubicaciones geográficas.

·         Evaluación del Personal: Evaluar el desempeño de los empleados en un contexto global implica considerar factores culturales, legales y de comunicación. Las evaluaciones deben ser justas y objetivas, teniendo en cuenta las diferencias en las expectativas y prácticas laborales.

·         Cultura Organizacional: La cultura de la empresa debe adaptarse a las diversas culturas locales. Esto implica comprender y respetar las normas, valores y tradiciones de cada país donde opera la organización.

·         Capacitación y Desarrollo: La formación y el desarrollo profesional deben ser diseñados considerando las particularidades de cada región. Esto incluye adaptar los programas de capacitación a las necesidades específicas de los empleados en diferentes contextos culturales.

·         Relaciones Laborales: La gestión de relaciones laborales debe considerar las leyes laborales y las prácticas sindicales de cada país. Es importante establecer canales de comunicación efectivos y resolver conflictos de manera constructiva.

En resumen, la administración internacional del capital humano requiere una visión global, sensibilidad cultural y habilidades para trabajar en entornos diversos.

5.2 El reclutamiento y selección internacional

El reclutamiento y selección de personal internacional es un proceso crucial para las empresas que buscan expandirse a nivel global. Aquí te presento algunas consideraciones y soluciones relacionadas con este tema:

Ventajas del Reclutamiento Internacional:

·         Diversidad de Ideas: Al incorporar empleados de distintas nacionalidades y procedencias, se fomenta la diversidad en los equipos. Esto no solo genera ideas innovadoras, sino que también facilita la comprensión del mercado local, la cultura laboral, las tradiciones y los datos demográficos.

·         Acceso a Mercados Emergentes: Las economías en desarrollo pueden convertirse en mercados fáciles de conquistar cuando se integra talento local a los equipos. Estos empleados conocen las particularidades del mercado y pueden contribuir al éxito de la expansión.

·         Agilidad en la Entrada a Nuevos Mercados: El trabajo a distancia ha impulsado el reclutamiento internacional, permitiendo una mayor agilidad para entrar y salir de nuevos mercados.

Retos del Reclutamiento Internacional:

·         Diferencias Culturales: Comprender y adaptarse a las diferencias culturales es fundamental. Las prácticas laborales, las expectativas y las normas varían según el país.

·         Costos y Complejidades: Buscar personal en territorios desconocidos puede ser costoso. Además, las leyes relacionadas con la contratación y el pago de impuestos pueden ser complejas.

Soluciones para el Reclutamiento Internacional:

·         Contratación Directa: Contratar directamente a empleados en el extranjero. Requiere conocimiento de las leyes laborales locales.

·         Servicios EOR (Employer of Record): Utilizar un EOR para gestionar la contratación y la nómina de empleados en el extranjero.

·         Contratistas Independientes: Contratar a profesionales independientes o freelancers para proyectos específicos.

·         Diseñar una Estrategia Integral: Es importante diseñar una estrategia de expansión internacional que incluya la gestión del personal, las herramientas necesarias y los canales de comunicación con el equipo global.

En resumen, aprovechar al máximo los beneficios y gestionar con cuidado las desventajas te ayudará a tomar decisiones acertadas en el reclutamiento y selección de personal internacional.

5.3 Capacitación y desarrollo internacional

La capacitación y el desarrollo internacional del capital humano son esenciales para el éxito de las empresas en un mundo globalizado. algunas consideraciones y ejemplos:

Antecedentes de la Capacitación y Desarrollo:

La capacitación se refiere a las actividades diseñadas para proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal en todos los niveles. El objetivo es mejorar el desempeño laboral.

En un contexto internacional, esto implica adaptar programas de capacitación a las particularidades culturales y legales de cada región. Por ejemplo, una empresa que expande sus operaciones a Asia debe considerar las diferencias en las prácticas laborales y las expectativas de los empleados. (33)

Respuesta Urgente ante la Globalización:

La globalización y los avances tecnológicos han transformado los mercados internacionales. Los profesionales cualificados deben estar capacitados y actualizados para enfrentar la evolución acelerada de conocimientos y competencias.

La capacitación se convierte en una respuesta urgente para mantener la competitividad y adaptarse a los cambios constantes.

Orientación y Formación Profesional:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve la educación básica, la capacitación laboral y el aprendizaje continuo para toda la población trabajadora. Esto garantiza una mano de obra más calificada y productiva.

Los países deben brindar oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para mantener y mejorar las oportunidades de empleo. (33)

5.4 La evaluación del desempeño internacional

Evaluación del Desempeño Internacional: Se enfoca en cómo las organizaciones pueden medir el desempeño del capital humano a nivel global, considerando las diferencias culturales y legales entre países. Se busca adaptar las prácticas de evaluación a las diversas situaciones y culturas internacionales. Algunos aspectos clave:

Objetivos de la Evaluación Internacional:

·         Medir el Desempeño: Evaluar cómo los empleados cumplen con sus responsabilidades y metas.

·         Identificar Fortalezas y Áreas de Mejora: Identificar lo que los empleados hacen bien y dónde pueden mejorar.

·         Tomar Decisiones de Recursos Humanos: Utilizar los resultados para decisiones como promociones, aumentos salariales o desarrollo profesional.

Desafíos de la Evaluación Internacional:

·         Cultura y Contexto: Las normas culturales y las expectativas laborales varían significativamente entre países. Por ejemplo, la comunicación directa puede ser valorada en algunos lugares y considerada inapropiada en otros.

·         Idioma: La barrera del idioma puede afectar la comprensión y la comunicación durante la evaluación.

·         Diferencias Legales: Las leyes laborales y las regulaciones de privacidad varían según el país. Es importante cumplir con las normativas locales.

Enfoques para la Evaluación Internacional:

·         Evaluación 360°: Involucra a colegas, subordinados y supervisores en la evaluación. Esto proporciona una visión completa del desempeño.

·         Evaluación Basada en Competencias: Se centra en habilidades específicas necesarias para el éxito en el trabajo.

·         Evaluación de Objetivos: Se evalúa el logro de metas y objetivos establecidos previamente.

Personalización y Adaptación:

Las empresas deben adaptar los métodos de evaluación a la cultura y las prácticas laborales locales. Capacitar a los evaluadores sobre las diferencias culturales y proporcionar pautas claras.

En resumen, la evaluación del desempeño internacional requiere sensibilidad cultural, flexibilidad y una comprensión profunda de las particularidades de cada región. Es fundamental para el crecimiento y la eficiencia de las organizaciones en un mundo globalizado. (33)

5.5 Las compensaciones en otros países

Las compensaciones que las empresas ofrecen a sus empleados pueden variar significativamente según el país en el que operan. A continuación, presento algunas diferencias clave entre las prestaciones laborales en México y otros países:

Prestaciones de Ley en México:

·         Aguinaldo: Los empleados tienen derecho a recibir 15 días de salario como aguinaldo en diciembre.

·         Vacaciones: Después de un año de servicio, los colaboradores tienen derecho a 6 días de descanso, aumentando gradualmente cada año.

·         Prima Vacacional: Los empleados reciben una prima no menor al 25% sobre los salarios durante las vacaciones.

·         Prima Dominical: Si trabajan los domingos, se les paga un 25% adicional sobre el salario base.

·         Licencia por Maternidad y Paternidad: Las madres tienen 12 semanas de descanso, mientras que los padres tienen 5 días.

·         Periodo de Lactancia: Las mujeres en periodo de lactancia tienen derecho a dos descansos diarios para alimentar a sus hijos.

Canadá

·         Cuentan con permiso por cuidados a familiares que tenga una enfermedad grave o se encuentre en riesgos, es por hasta 8 semanas, pero sin goce de sueldo.

·         Permiso por fallecimiento de un familiar directo, tienen 3 días de permiso para ausentarse, pero sólo se te paga 1.

·         En los días por vacaciones sí nos llevan algo de ventaja, ya que a partir de que cumplen el primer año de servicio y hasta el quinto, reciben 2 semanas de vacaciones, después del 6to. año son 3 semanas.

·         Licencia por maternidad de 17 semanas, siempre y cuando la mamá haya laborado por al menos 6 meses consecutivos.

·         Y las licencias para los padres de un recién nacido, tienen hasta 5 semanas de permiso.

Perú

En este país los trabajadores acceden a las prestaciones después de trabajar 3 meses y 15 días, y comparten algunas similitudes con México (como jornada laboral o descansos), pero en algunos beneficios sí nos lleva algo de ventaja.

·         Para las vacaciones, cuentan con 30 días por año.

·         Tienen un seguro de desempleo que se les entrega en mayo y noviembre. Forman parte del reparto de utilidades.

·         Después de trabajar por 4 años con la misma empresa, tienen derecho a recibir un seguro de vida.

Guatemala

·         Y sí, también compartimos algunas características laborales, como descanso de 1 día a la semana, o las prestaciones básicas, sólo que sí están un poco encima de las nuestras:

·         Después del primer año de trabajo, tienen derecho a 15 días hábiles de descanso.

·         El aguinaldo que perciben debe ser del monto de un mes de sueldo y se entrega la mitad en la primera quincena de diciembre y la otra parte en la segunda quincena de enero.

·         Por ley, reciben una bonificación anual que equivale a un mes de salario, y les es entregado durante julio.

Francia

Todos tenemos la creencia de que los países europeos son más flexibles con sus empleados, ¿y qué crees? que parece ser cierto:

·         Francia otorga permisos de 2 días y medio con derecho de goce de sueldo, por cada mes trabajado.

·         Las licencias por maternidad son de 16 semanas.

·         A los padres se les dan 11 días para estar con su recién nacido (18 días si son 2 o más bebés).

La mayoría de los países contempla las necesidades básicas, como el seguro social, dar vacaciones, bonos o aguinaldo, y aunque hay países que ofrecen un poco más a sus empleados, recuerda que es lo que marca la ley en cada país, y existen empresas que dan prestaciones superiores a la ley, por lo que puedan dar más beneficios a sus colaboradores.

5.6 Organizaciones internacionales y relaciones laborales

Las relaciones laborales son fundamentales en el entorno empresarial y tienen un impacto          significativo en la producción de bienes y la prestación de servicios. Estas relaciones abarcan todos los tipos de interacciones entre empleadores y trabajadores, ya sea a nivel nacional, regional o dentro de una empresa específica. Además, engloban actividades relacionadas con cuestiones sociales y económicas, como la fijación de salarios y las condiciones de trabajo.

El diálogo social es un componente clave de las relaciones laborales. Facilita la comunicación, la prevención y la resolución de conflictos, y contribuye a superar los desafíos laborales. El diálogo social ha demostrado ser un instrumento valioso para la gobernanza democrática, la estabilidad económica y la paz en el lugar de trabajo. (33)

Para las empresas, comprender las relaciones laborales en un país específico es crucial antes de establecerse allí. Algunos aspectos relevantes incluyen:

·         Negociación Colectiva: ¿Se lleva a cabo en un contexto de múltiples empleadores? ¿Los convenios colectivos cubren a todos los trabajadores y empleadores, incluso si no son miembros de sindicatos u organizaciones de empleadores?

·         Pluralismo Sindical: ¿Está permitido? ¿Todos los sindicatos tienen derecho a firmar convenios colectivos?

·         Conflictos Laborales: ¿Los sindicatos tienden a participar en conflictos colectivos?

Además, la globalización ha dado lugar a nuevas estrategias para ampliar las relaciones laborales a nivel internacional, como los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) entre sindicatos mundiales y empresas multinacionales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo dependiente de las Naciones Unidas que se ocupa de asuntos relacionados con el trabajo y las relaciones laborales. La OIT promueve principios rectores sobre buenas relaciones laborales, incluyendo la libertad sindical y la negociación colectiva.

 Su enfoque se basa en la fortaleza, responsabilidad, independencia y representatividad de los interlocutores sociales en los sistemas de relaciones laborales. (14)

Bibliografía

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Esta asignatura fortalece el perfil del Ingeniero en Gestión Empresarial, al adquirir conocimientos y desarrollar habilidades en la planeación y control de las organizaciones en aspectos financieros, utilizando instrumentos y técnicas de presupuestación que contribuyen a elevar la eficacia en la toma de decisiones.

Competencia de la asignatura:

"Aplica los principios y técnicas más importantes de la administración de la producción para utilizar de manera eficiente y efectiva los recursos productivos de la empresa, así como el desarrollo de habilidades para resolver los problemas de toma de decisiones asertivas"

Caracterización de la asignatura

Comunicación humana es una asignatura que se integra en el plan de estudios con el propósito de aportar al perfil del contador público la capacidad de entender el proceso de la comunicación humana, el manejo de las herramientas de la comunicación y las relaciones humanas positivas, factores que inciden en su comportamiento y que es necesario desarrollar para su autorrealización personal y profesional.

Competencia(s) específica(s) de la asignatura

Conoce y aplica el proceso de la comunicación individual y grupal en su desempeño profesional, así como el adecuado manejo de conflictos para lograr el éxito en la vida laboral.